皆さま、こんにちは。
リーダー育成家＆作家の林健太郎です。

この記事ではコーチングという手法をビジネスの現場でいつ、どのようにして使うと効果が高いのかということについて４つのシーンを特定しつつ解説していきます。

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それでは早速ですが、コーチングを職場のどんな場面で使うと効果が高いのかという側面から、以下の４つの場面を抽出してみました。

私のこれまでの経験から、リーダーはこの４つの場面でコーチングを使えると良いと考えています。

ここからは、それぞれの場面について詳しく解説していきます。

権限を移譲したい時

これは私がいつもお伝えしていることですが、コーチングという手法は会話の中でも比較的時間を要する手法です。
そのため、スピードの速い普段の職場環境には若干不向きな会話ではあるのですが、これが「部下やメンバーに仕事を任せたい」となったときに大きく変化します。いわゆる権限移譲の局面です。

リーダーであれば、たとえプレイングマネージャーだったとしても、全ての仕事を自分がこなすわけにはいきませんよね。
そうすると、あなたは少しずつ仕事を部下やメンバーに任せるということをする必要が出てくるはずです。

そこでまず考えるのは部下に「指示」をする、ということだと思います。的確な業務指示を部下やメンバーにすれば、相手はその指示内容を理解して業務を遂行します。
これはとても単純なことなので、多くのリーダーが実行していると思います。

そして、任せたい業務に対して、部下やメンバーの知識量や経験が足りないとすれば、今度は「教える」という方法で必要な手順などを覚えてもらうということも自然にやっているリーダーが多いのではないかと思います。

こうやって日々の仕事を「指示」と「教える」というやり方によって「分担」しているわけですが、例えば部下に同じ業務を任せ続けている場合、リーダーのあなたはその部下が自分で采配をふるい、あなたが関わらなくても必要なタイミングでその業務が遂行されるという形に移行したくなるはずです。

これがいわゆる権限移譲です。
あなたが都度指示したり教えたりすることなく、部下やメンバー自らが自主的に自分に与えられた仕事をすることや、その中で改善点を特定し、より質の高いプロセスや仕事の仕方を生み出していく、ということを求めているリーダーも多いのではないかと思います。

そして、そのときにやりがちなのが「おもむろに任す」ということだったりします。例えばこんな任せ方。

一見円滑に見える会話ですが、これでは任せた後に認識の違いが発覚したり、期日までに業務が遂行されなかったりというトラブルが起きる可能性があります。
いわゆる「任せたつもり」という状態で、後々手間が増える可能性が高いやり方です。

これはつまり、権限移譲をする場合は、普段の「指示」と「教える」では不十分であるということなんです。
そんなとき、コーチングを活用するとどんな展開が作れるのかという事例を書いてみますので読んでみてください。