こんにちは。先週社員2名と北海道ワーケションに行ってきました。小樽上陸→稚内でマラソン→富良野→札幌で在住社員とオフ会→小樽という感じで車で回ってきました。もともと私はノマドワーカーで、一人でいろいろふらふら旅しながら働くのが好きでしたが、今回初めて社員とのワーケションでしたけど、これもなかなか良いなあと思った中で感じたことを言語化してみます。
表題の「楽しい仲間」と「面白い仕事」！！。これが一番良い組織と仕事の関係なのではと思い始めていて今回はそのことについて書いてみました。

楽しい仲間とは？

なんでも話し合うことのできるオープンさがあって、相手に対するリスペクトがあり、相互の違いを受け入れたうえで理解しあうことのできる関係ということになるでしょうか？

さて、こういう関係を持てている仲間に囲まれているとめっちゃ安心できるし、いこごちが良いですよね～

ダニエル・キムの成功循環モデルがまさにそれをうまくまとめているように思います。

日本人の陥りがちな仲間意識

よく体育会系のめっちゃしんどい部のOBたちが卒業後も集まって
「あの頃は大変だったけど楽しかったよなあ・・」みたいな会話で盛り上がっています。これって上の「楽しい仲間」の関係性が構築できていたのではと感じます。

ただ、日本人が混同しやすいのはめっちゃブラックな状況下でのみこういう関係性が築けるという勘違い・・
そういう環境の中で生まれる可能性もありますけどそこでしか生まれないキズナではないという事かなあ・・。
「同じ釜の飯を食った仲間」というのもそれに近い気がしますがこれも「同じ釜の飯をくわないとそういう関係性を構築」できないわけではないと思います。

「日本人」とまとめてしまってよいかどうかわかりませんが、50歳以上の世代って「巨人の星」に代表されるような、「価値のあるもの」を手に入れるには「ものすごい苦痛」を耐えないといけないという思考にとらわれすぎているようです。

「楽しい」仲間とたのしくやってそれで結果もついてくるなんてそんなに世の中甘くない！！みたいな固定観念があって、そうした通過儀礼を経験していない成功者を見ると妬んだりしてしまいます。

「楽しい仲間」を求めることとは？

これってマズローの欲求段階説で説明できるように思います。下図の承認欲求ですね～

ここからは私の独自解釈が入るのですが承認欲求には2つの段階はあると思っていて、最初は他人からの承認が満たされる関係、さらにそれが進むと自分らしくいられる関係という感じで変わっていくのではと思っています。承認という言葉がわかりにくいので「褒める」に言葉を置き換えてみましょう。
最初は他人から褒められることが気持ちいいのですけど、それが自分で自分を褒める方に変わる、つまりありのままの自分を受け入れることに変わっていくのではと思っています。
でもこれって自分の中の欲求レベルが上がっていくだけでなく周囲との関係性の中で満たされるものなので、そうした関係にみたされた経験のある人がその再現性をとても重視する生き方に変わるのではと思っています。

アートパラダイムとは

上の図に出てきているので少し説明します。
楽しさって人それぞれで、一人一人の感性によって異なりますし、それは個性と同じくらいたくさんあるものだとおもいます。でも音楽やアイドルで「推し」があるように、ある程度共感できるところでカテゴライズされていくのではと考えたときに同じような感性を持った人たちが集まると「楽しい仲間」としての関係性が生まれるのではと考えています。

一つの価値基準でなく、いろいろな感性で共感してそれぞれの推し仲間で集まるとそれは「楽しい仲間」につながるのではと思います。

工場パラダイムというのは90年代までのメガヒットのトレンドに見られたように一つの何かに皆で熱狂するような感性のことを言っています。

面白い仕事って？？

「面白い仕事」ってなんだ！！「面白い」って知的好奇心がくすぐられることではないでしょうか？時間がたつのも忘れ、夢中で取り組むことができる何か。それも信頼関係のできている仲間とああでもない、こうでもないと自由闊達に意見を出し合い、その中で思いもかけないアイディアに巡り合ったり、これまで気づくことがなかった新しい価値に出会うような・・

一人で夢中に何かに取り組むのも楽しいですけど、何を言ってもよい環境で、自分の思ったことや感じたことを言語化して、それをさらにほかの誰かが別の何かを加えて言葉にして、そんなことを繰り返して、気が付いたら自分一人では思いもよらなかった何かが生まれたような経験はないでしょうか？

そしてそこで生まれたアイディアの実現に夢中で取り組む‥みたいな、、
「面白い仕事」ってそういう事なのではと思います。

「楽しい仲間」と「面白い仕事」の関係性

さて、「楽しい仲間」と「面白い仕事」ってどんな関係があるのか？これについては下図の通りでないかと思っています。

まずは高い心理的安全性を構築した仲間たちとの関係性(無関心ゾーンから快適ゾーンへのシフト）、その次にその仲間たちと面白い仕事に取り組む環境へ（ラーニングゾーンへのシフト）

てな感じでしょうか？
組織としてラーニングゾーンに入ることができるとめちゃめちゃ学びの質と量が高まります。企業規模に関係なく、いや小さい組織ほどそうした文化醸成とその維持が容易なので小さい組織ほど人が育つ企業になれる可能性が高まるのではという仮説を持っていて自分の会社でいろいろ試行しているのですけど、入り方としては二つあって
一つ目は、不安ゾーンから学習ゾーンに入る方法。
これは例えばスタートアップなんかで資金調達などの関係で「いついつまでに黒字化しないといけない」みたいな期限が切られていてそれまでに絶対何とかしないといけないみたいな状況で必死に取り組む中で入っていく方式ですね。
もう一つは私たちがいま取り組んでいるまずは皆の心理的安全性を高めセーフティゾーンを構築、そこからわくわくできる仕事に取り組むことでラーニングゾーンに入っていくという方式です。
どちらにもメリットデメリットがありますが、動機付け理論を紐づけると前者は外発的動機付け、後者は内発的動機付けが根底にあります。
ということは後者の方がその状況を造ることの難易度はめっちゃ高いけどうまく定着することができれば組織として自走する(TEAL型）になります。私たちはそれを目指している感じですね。

最後に、私の好きなことわざで

「早く行きたいなら一人で行け」「遠くに行きたいなら仲間といけ」（アフリカのことわざらしい）

というのがあります。

自分らしくいられ、なんでも気兼ねなく話せる「楽しい仲間」と、夢中になって「面白い仕事」に取り組んでいたら一人では想像もできないようないろいろなことができてしまった・・
「楽しい仲間」と「面白い仕事」ってまさにこのことなんじゃないかと思う今日この頃です。