みなさんこんにちは！今日も元気に楽しく過ごしてますか？
3連休はどのように過ごしましたか？私は先週に引き続き、スノボーを楽しんでいました～！だいぶ上達はして、凄く楽しかったのですが、転びすぎて、お尻にあざが２つもできてしまい、椅子に座ると痛いです笑　早くあざが治るといいなと願ってます。旅館の方がとっても素敵な方々で、来年もスノボー行くのが楽しみになりました。

さて、今回は、「経営×人材の超プロが教える人を選ぶ技術」という本を読んでみての感想を伝えていきたいなと思います！

私は転職支援の仕事をしているため、普段たくさんの人と面談し、その人達がどんな会社に受かりそうなのか。逆にどんな会社だと落ちてしまうのか等、その人のことをしっかりと見極めること、そして、見立てることを常にしています。それだけ聞くと、求職者の方の希望とか気持ちとか全然考えていないのか？と思われてしまうかもしれませんが、もちろんその方のありたい姿やキャリアを考えて、企業をご紹介していきます。その中でも入社して、活躍して頂くことがもっとも大事だと思っているので、しっかりと見極めること、見立てることも大切にしています。

しかし、日常的に行っている見極めることや見立てることについて、体系的に学べていなかったと気づいたので、この本を読んでみました。凄く学ぶことが多かったので、人事やエージェント、面接官の方はもちろんのこと、全ての人に読んで欲しい内容になっています！是非、このnoteはもちろんのこと、実際の本も読んでみてください～！それでは、いってみましょう～！！

「人を見る目」を身に着けることのメリット

そもそも「人を見る目」を高めたいと思う理由としては、

・自分の部下に優秀な人が入って欲しいから。
・採用面接の時に良い候補者を見極める力をつけたいから。
・優秀だけど、組織を壊すような人を見極めたいから。

等の所属組織が良くなるための理由が多く思いつくと思いますが、実は、「人を見る目」を身に着けることの最大のメリットは、自分自身が幸せになることです。

人を見る目を高めるためには、「人」を見抜く力と見立てる力を育てていかないといけません。それを試行錯誤する中で、実は自分自身を見抜く力や見立てる力も自然と上達していくので、自己理解が深まります。
そうすることで、自分自身に対しての期待値と他人が自分へ持つ期待値をジャストなところに設定でき、人生を等身大で生きやすくなります。
だからこそ、マネージャーの方や人事、転職エージェントの方でなくても、全員が身に着けた方が良いものだと思いました。じゃあどうやって考えていけばいいのか。一緒に考えていきましょう！

人を４つの階層で捉える

まず、人を見るための志向の枠組みとなるフレームワークを紹介します。正直、これを参考に色々な人に会って、仮説検証していけば、確実に人を見る目を養えると思いました。また、ここまで体系的に考えたことがなかったので、凄く面白い視点でした。

下記の図をご覧ください。

階層が浅いほうは、わかりやすく、変化しやすい。一方で階層が深い方は、見えにくく、わかりづらくて、変わりにくいものになります。この構造をしっかりと理解していくことが「人を見る目」を養う近道になります。

「経験」「知識」「スキル」

「経験」「知識」「スキル」は、履歴書から簡単に読み解くことができるので、誰が聞いても間違えることが少ないものです。ただ、変化もしやすいですし、捏造も簡単にできてしまいます。そのため、この情報だけで判断してしまうのは、大変危険です。

しかし、面接ではこの階層を触るだけで終わってしまっている場合が非常に多いため、そこは意識して変えていかないといけない点になります。

「コンピテンシー」

その次は、B１のコンピテンシーです。コンピテンシーとは、その人が”どんなシチュエーションで、どういうアクションを取りがちか”という固有の行動のパターンで、相手の「将来の行動を予測」するのに使えます。

コンピテンシーは、だいたい下記の9つに分かれ、上の３つが最も重要な要素となっています。みなさんがどのタイプか考えてみてください。私の場合、変革志向と成長志向が高いのかなと勝手に想像していました。

例えば、「成長志向」を例にとって考えてみます。何かのノルマを課せられた時に、成長志向が低い人は、「難しいと辞めてしまう人」、真ん中の人は「目標はなんとか達成しようとする人」、高い人は「目標を超えるのは当たり前で、継続して達成できる人」のようにわけて考えられます。

このようにコンピテンシーを見抜くことで、辛いときにどんな行動をするのか、知ることもできます。だからこそ、人を見極めるときには、非常に大事な要素になってきます。

「ポテンシャル」

その次は、B2のポテンシャルです。ポテンシャルとは、人間としての器になります。

今までご紹介した、「経験」「知識」「スキル」や「コンピテンシー」はコップに注がれる水だとしたときに、「ポテンシャル」はコップということになります。「ポテンシャル」という器があるからこそ、水を注ぐことができるため、器が非常に重要になってきます。

そのポテンシャルの因子を４つにわけると、下記のようになります。

この１つ１つの要素のエネルギーレベルがどれくらい高いのか、それを統合して考えることがポテンシャルを見る上で凄く大事なことになります。ミライフの採用でもエネルギーレベルは大事にしていると代表のスケさんがよく仰っています。だからこそ、ミライフにはエネルギーレベルの高い方がたくさんいらっしゃいますし、この本を読んで、凄く納得しました！

現時点でどんなに能力が高い人（「経験」「知識」「スキル」がある人）でも器の大きさが小さければ、将来的な成長に期待ができないですし、現時点で能力が全然なかったとしても、器が大きければ大きいほど、将来的な成長に期待ができるので、採用したくなりますよね。

みなさんはどの項目がどれくらい強いですか？考えてみてください。そして、採用する上でも、どの項目が高くて、どの項目が低い人なのかをしっかりと見極めて考えていきましょう。この項目が低いからダメというわけではなく、その人の特徴を掴むことが非常に大事なので、やってみてください。

「ソースオブエナジー」

そして、最後はB3のソースオブエナジーです。
ソースオブエナジーとは、エネルギーの源泉のことです。そして、「使命感」と「劣等感」にわけられます。

起業家で、成功している人は、このソースオブエナジーが強い方が非常に多いです。逆にどんなに知識や経験を重ね、コンピテンシーを磨き、生まれ持ったポテンシャルが高くても、行動の源泉となる「使命感」や「劣等感」の強さを持っていないと、事を成す人にはなれない可能性が高いです。それぐらい大事な要素です。

使命感と劣等感には、下記のような例が挙げられます。

劣等感（コンプレックス）は、マイナスなイメージを持たれがちですが、起業家の人で、強いエネルギーを持っている人は、コンプレックスがある人が多いです。そのマイナスな部分を自分自身にベクトルを向け、頑張ることができれば、それは強い原動力となるのです。

私も大学時代のサッカー部のときに全然活躍できなかったというコンプレックスがあるからこそ、頑張れている自分もいるなと思います。コンプレックスをいかに自分の力に変えることができるかが、ポイントになってくるので、向き合えていない人は、しっかりとむきあってみると良いかもしれませんね。

最後に

みなさんいかがでしたでしょうか？人をどんなポイントで見ていけばいいのか、４つの階層で考えてみました。凄くわかりやすくなかったでしょうか？私は、今までなんとなく判断していたものが、非常にクリアになりました。この本書には、もっと具体的にどうやって面接の中で、その要素を聞きだしたらいいのか。注意したほうがいいポイント等が色々と記載されています。是非、本を読んで頂き、もっと深めて頂くと面白いですよ！

ただ、この本を読んで理解するだけでは、「人を見る目」を養うことはできません。構造を理解し、実践していくことで、自分の身になっていくと思いますので、私は早速、今日の面談から取り入れていきます！みなさんも是非、少しずつでも良いので、取り入れてみてくださいね。

そして、「人を見る目」を高めた先に、自分自身をしっかりと見つめ、より幸せな人生にしていきましょう！私と一緒に頑張っていきましょう～！！

それでは、みなさん今日も素敵な1日をお過ごしください～！

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