限定正社員という雇用の類型があります。

日本の正社員の場合、一般的には職種・勤務地が無限定であり、職種変更や勤務場所の変更が行われることがあります。

一方で、地元志向の高まりなどから転勤に対する拒絶感、キャリアパスの観点から職種変更に対する抵抗感などが高まり、従来型の日本型雇用慣行とどのように整合性を図るのかが問題となっています。

そこで冒頭の記事ですが、これまでも特に法律で禁じられたりはしていないため、勤務地や職種を限定する、いわゆる「限定正社員」（職種限定の場合、ジョブ型社員とも言います）の制度を設ける会社もありました。

ジョブ型正社員は職務や勤務地、労働時間のいずれかを限定して雇用契約を結ぶ。雇用期間の定めがなく社会保険にも加入でき、非正規社員より待遇が安定している。

しかし、日本型雇用の特徴は、解雇規制が厳しい反面、配置転換や職種変更などは認められやすいというトレードオフの関係にあります。

その中で、出口である解雇が縛られたまま、人事権の根幹である配置転換や職種変更についても自ら縛りをかけるという制度は企業側のインセンティブや人員管理の観点から極めて普及が進んでいるとは言いがたい状況です。

そこで、今回の記事のミソは下記の部分となるわけです。

解雇や労働条件を巡る労使間の紛争を避ける狙いがある。企業は契約時の職種や拠点がなくなったらジョブ型正社員を解雇できる。採用後に企業側の都合でなし崩し的に職務の範囲が広がったり、不当な理由で解雇したりしないようルールを明確にする。ルールの整備を急ぐのは、新卒一括採用と終身雇用という日本型の雇用慣行が転換期を迎えたことが背景にある。

つまり、契約時点では最先端の研究や実験的な店舗など、良い待遇でリスクある雇用契約を結ぼうとする場合、その業務や店舗がうまくいかなかった場合にも解雇が出来ないのでは無いかという疑念があることから、ジョブ型における雇用終了のあり方を議論するというのが本丸でしょう。

とはいえ、アメリカのように解雇自由な世の中が日本にマッチするとは思えず、ヨーロッパ型のような金銭解決の仕組みをまずはジョブ型から、検討すべきと筆者は考えます。