社員が次々辞めていく会社に足りない視点


☑️優秀人材の流出を防ぐ具体策



⚠️社員の離職を防止するためにすべきことは？


社内人材の育成と開発こそ、会社を安定的に成長させる一番の方法。


社員のポテンシャルを最大限に引き出すにはどうしたらいいのか。


✔️企業にとって離職防止は重要施策


人口減少に伴い、多くの社員が定年退職の時期を迎える。


転職する人の数も過去数年間で急激に増加。


離職者数は景気後退前の水準を上回る。

✔️リテンション戦略強化ポイント


①成長できる機会を可視化


⏺️社員が会社に留まるには、自分がそこで成長できる余地があると感じる必要がある。


⏺️優秀な人材のリテンションのためには、やりがいのある仕事を与えることが最もいい動機付けになる。


⏺️仕事量を増やすのではなく、トレーニングやコーチングを通じて、新たな役割を得ることで自己を高め、専門的なスキルを高める機会を得られるようにする。



②会社でのキャリアパスを確立


⏺️社員に自らキャリアパスを作成させるよう支援し、社員と上司が互いにそれぞれの目標や期待することを明確に理解させる。


⏺️社員が会社を辞めるのは、行き詰まりを感じた時であり、自分の期待がかなえられていないと思えば、会社を辞める。


⏺️優秀な人材を維持するために最も威力を発揮する事は、強力なサポートの存在である。


⏺️社員の74%は、明確な目標を設定することによって、自分のキャリアの進捗状況を能動的にチェックしている。


⏺️プロセスに上司も積極的に関与することが、社員が会社に留まりながら目標が達成できるサポートをする。




③部下を育成する上司が評価される仕組み作り


⏺️社員の仕事への意欲はそれぞれに異なる動機がある。


⏺️パフォーマンスが高い組織の3分の2近くが社員の成長のためにコーチングに投資する。


⏺️マネジャークラスがコーチングやメンタリングのスキルを身に付けられるよう、積極的にトレーニングやサポートを行う。



④社内でのキャリアチェンジの機会を作る


⏺️社内で人材を調達できれば全般的なコストが抑えられ、外部から新たな人材を採用するよりもよいパフォーマンスが得られる。



⏺️社員に対して社内キャリアチェンジの機会を約束するには、会社が方針として明確に定めて、トップダウンで社員に知らせる必要がある。


⏺️採用担当者が候補者の選考や後継人材について検討する際にこうした社内でのキャリアチェンジを考慮に入れる。

⑤ラーニングや能力開発に投資


⏺️社員が成長し、目標を達成して昇進していけるような文化を社内に作り出すためには、教育や能力開発に優先的に投資する。


⏺️企業はラーニングや能力開発が自社のビジネス戦略にもたらす利益を数値化するところから始めて、明確で実行可能な人材育成計画を策定する。



⏺️知識を高めたり、スキルを身に付けたりするためのリソースを提供することによって、社員が会社に留まる割合は高まる。



⚠️改善案


🌸上司は自分の時間のうち最大50％を新入社員のために割くこと。


🌸社員が会社を辞めるリスクが最も高いのは入社後の1年間であるので、以上に述べたことを遵守することにより離職率は下がると考えられる。



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