こんにちは、しがサラです。

私は人事のお仕事をしていて、【若手社員の可能性】に強い想いを持っています。

以前の記事で、 若手社員の方が本質を捉える力があると解説しました。

私自身が仲良くしている後輩達もそうですし、何より企業が最も投資すべき財産であると思っています。

若手社員が望むキャリアを実現し、上司はそれをうまく導きながらサポートする、そのような状態を私は人事として作っていきたいです。

しかし、現実には自分よりも優秀な人材を認めたくないプライドが先行し「出る杭は打たれる」状態になることが多いです。

そのような状態にならないようにするためにも、本記事で解説していきます。

若手には無限の可能性がある

若手社員は組織において新たな可能性を秘めており、その成長は企業の未来に直結します。

彼らは柔軟性に富み、新しいアイデアや斬新な視点をもたらすことが期待されます。

上司はこれらのポジティブな要素を理解し、若手の創造性を奨励する環境を整えることが不可欠です。

若手社員の成長を促進するためには、適切な指導とサポートが欠かせません。

上司は若手の強みと弱みを正確に評価し、その個々の特性に応じた育成計画を策定することが求められます。


総合的にみて、若手社員の可能性を最大限に引き出すためには、リーダーシップの質が不可欠です。

上司は柔軟性、指導力、コミュニケーション能力を駆使し、若手社員が持つ可能性を組織全体の成果に結びつける手助けを行うことが求められます。

上司はマウントをとるな

マネジメントのスタートは自分よりも優秀な人材を育成するという観点です。

自分が優れているという思い込みを持つことは避けるべきです。

優れているのは経験値だけで、能力や資質ではないことを認識する必要があります。

上司が若手社員に対して先入観を持つことは、チーム全体のモチベーションを低下させる要因となります。

ではどうすべきか。

上司が主観的な意見や過去の経験に基づいて判断することなく、実績や努力を的確に評価することで、従業員は自己成長への意欲を高めることができます。


上司はレッテルを貼ることなく、公正な評価と透明性のあるコミュニケーションを通じて、若手社員をサポートし、持続可能なチームの成長を促進する役割を果たすべきです。

減点方式の育成

日本人は減点方式が大好きです。

ビジネス環境において、過度な減点方式は若手社員のモチベーションを損なう要因となります。

このアプローチではなく、加点方式を用いてポジティブなフィードバックと共に改善点を提示し若手社員の成長への意欲を引き出すことが重要です。


若手に必要なのは、小さな成功体験です。
そして、それらを本人へ言語化させる力を身に付けること。

若手が気付かない視点を、上司は経験値を持って広い視野でカバーしてあげます。

それらを繰り返すことで若手はグングンと成長するでしょう。

若手の抜擢や育成は、日本の高齢化社会において重要なテーマとなっています。

主語が若手だけにスポットが当たりがちですが、本来はマネジメントを行う中間管理職へスポットを当てなければなりません。

私は人事目線で常にそこをターゲットにしています。（難癖付けられ、嫌がられますが）

ぜひ、企業の生産性向上に寄与できればと思います。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。