私は、問いかけの作法を学ぶことで、相手が理解できるまで伝え、相手の考えを理解できるまで問いかけるチャレンジを始めたいと思います。

(協力者募集中。ひとりではできません！泣)

1.フカボリ質問/ユサブリ質問の導入

私は、哲学的対話を好むので、質問が、フカボリに傾く。つまり、”そもそも”から始まり、なぜなのかを追求する。だが、これだけでは足りない。

私が今後習得していきたいのは、ユサブリ質問である。天邪鬼質問とも呼ばれたり、言い換えから成るリフレーミング質問もこのグループに該当する。

2 会話で頻出のワードの探索

頻出のワードを察知し、その人のこだわり、価値観に迫る。

3.【制約をかける】、未来志向か過去志向の質問か【方向づけ】するなど質問パターンの工夫

大人になるたびに、生きづらいと思うことが増えた。きょうちゃんと話して、自分たちなりに他者を理解することに徹すると励ましあった。

別の本で、このような書き出しがあった。

組織カルチャーは風土などとフワッとした概念ではない。組織カルチャーとは、その組織で観察される特有の「行動パターン」(Patter of behaviors)のことであり、行動を規定している「組織規範」(Norm)を反映している。価値観や信念を反映した具体的な行動特性を意味している。

組織カルチャーは組織に埋め込まれて変えられないものではなく、経営者がその気になれば変えることができるもの（Manageable）であり、組織カルチャーこそが最も真似されにくい競争力の源泉となる。

これは、組織における対話のあり方も、一種の行動パターンとみる。組織も、組織内の個人の問いかける力も、変えることができるものなのだ。

すべてを才能ではなく、能力と捉えると、成長の伸びしろがあると思うことができ、希望となる

私は、HSPで、視座が高くモノをみてしまう傾向があり、上から目線ともとれる言い方を故意ではなく発してしまう１つの要因だと自己理解している。また、自分のわかる言葉に落とし込んで説明することがうまくない。

それから、感覚的に理解する傾向があり、真新しい単語があると、それがあたかも自分の探していた用語と合致していると思い込み、多用する。他者は聞きなれない言葉なので、この意味は何かと聞いてくださる。私はそこで自分自身がその概念を会得していないと気がつき、その場では、誤魔化してうまく答えられない。一貫性を保ち、用語は揃え、その定義も明らかにし、真新しい用語は使わないようにしようと反省するのである。

最後に論理が飛ぶともいわれる。これもまた、自分の普段考える次元が、人とはズレているゆえに起こる側面があると思う。自分という主語が、いつのまにか組織、社会に移って、それらを明示せずに話を続けてしまうことがある。概念図が書けない。これがどうしたらよいものか、ホントに悩んでいる。要素に分ける作業を練習するとよいらしいのだが、すぐにはできるようにならない。あとは具体例を例示して、自分の高次の概念上の話を下げるようにしようと思う。

このように自分のニガテ分野をよく理解し、過剰の共感と同一化に伴う思い込みを壊す。問いかけの作法を持って、もっと相手を理解したい。

つまり、自分の行動特性を理解し、私の行動規範、[ひとりで思考し実現できることなんてほとんどなく、他者のゆるしと協力があって、この社会は成り立っている]を反映できるよう努めたいと思う。

俯瞰的な見地に立ちやすく感情に流されやすい私自身が、他者の鋭いフィードバックに対し、過剰にネガティブな感情を持ち、自信を失ってしまうからだ。問いかけの作法にあるように、問いかけは、思考と感情を刺激する。強い感情に流されないよう、問いかけの作法を持って、理性的に判断できる自分を残しておきたい。