こんにちは。ダイスケです。
（@daisuke_fit_）
普段は筋トレ好き社会人、副業でコーチングサービスを立ち上げ提供しています。

今回の記事では、「コーチングを仕事で活かす方法」について解説していきます！

是非最後までご覧ください。

**僕は現在「自己理解コーチング」と「目標達成コーチング」の二つを提供しています。それぞれ以下のような方にピッタリです**

少しでも興味がある方、モヤモヤしている方。まずは無料でフラットにお話しませんか？（無理な勧誘・営業は絶対にしません！）
以下のフォームか、XのDMでご連絡ください！

サービスについては以下の記事をご覧ください。

育成や面談で活かすためのコーチングの方法

コーチングを部下の育成や面談に活かしたいと考えている人は多いかと思います。

職場での立場が上になるにつれて部下や後輩の育成にも関わっていくことになりますが、人を育てるというのはなかなか思ったようにはいかないものです。

「どうやらコーチングをすればいい」と単純に考えてしまいテクニックばかりを追求しても効果を出すことは難しくなります。

今回はコーチングをどのように部下育成や面談で活かせばいいか、そして絶対に知っておくべき注意点について言及していきます。

コーチングで最も大切なのは「対等なコミュニケーション」

部下と接する際、どうしても「指導をする」という傾向が強くなり、上の立場からアドバイスしがちです。

もしコーチングにより部下育成しようと考えているのであれば、この「指導をする」という立ち位置や接し方はやめましょう。

コーチングで重要なのは、相手が自発的に目標に近づいていくよう支援することです。

そのためコーチングでは、上からでも下からでもなく、対等な立場で向き合い、自発的な行動を促すことが重要です。

相手の考えを受け止める傾聴を行う

コーチングの基本スタンスは「相手を認める」ということ。だからこそ、コーチングには「傾聴」が不可欠です。

「傾聴」という言葉はよく聞くかと思いますが、実際に正しいやり方を理解している人は多くありません。

傾聴をするときには
・相手がどんな考え方をしているのか
・相手が何を思っているのか
・相手が何を目指しているのか

といったことを受け止めてください。

仮にそれが誤った考え方であっても決して否定はせず、「そういう考え方なんだね」と受け止めます（受け止めはしても受け入れる必要はありません）。

そうすることで相手は否定されることを心配せず、どんどん本音で話ができるようになります。これを「心理的安全性」と呼びます。本音でコミュニケーションを交わすからこそ、本質的なコーチングを行うことが可能になります。

自分自身で考えるための拡大質問

コーチングの方法で大切になるのは傾聴だけではありません。「気づき」を与えるための質問も重要な要素です。

ここで勘違いしがちなのは、育成・面談担当者が自分の思い通りの方向に誘導するために質問を用いてしまうことでしょう。

たとえば、やりがちな間違った質問として次のようなものがあります。
・その考え方や行動が成績や会社にとってプラスになるのか？

・私が常日ごろから注意しろと言ってきたことは何だったっけ？

・私の指導方針に何か不満でもあるのか？

・ノルマを達成するためにももっとやらなきゃならないことはないか？

このように誘導するのではなく、「もっと深く考えるきっかけを作る」ということが大切です。

特に新人は失敗も多く、また経験が少ないことから限定的な思考に陥りがちになります。誘導したり失敗を責めるような質問ではなく、そこから成長できるような拡大質問をしていきましょう。

コーチングの考えを用いた質問としては以下のようなものがあります。

・どんな自分になりたいのか？
・本当に理想とするキャリアはどのようなものか？

・そのためにはどんな行動が必要なのか？

・今回の失敗を成功に繋げるために、具体的に何をすべきか？

・いつ、どこでその行動を起こすのか？

これはほんの一部ですが、質問に対して考え、言葉にすることによって、部下は内省を行います。中には今まで考えもしなかったことを質問され、様々な気づきを得る人もいるでしょう。

適切な質問をされ自分で課題に対する解決方法を考えることこそが、今後の新しい変化や新しい問題に対処する柔軟な力を育んでいくのです。

コーチングを行う際の注意点

信頼関係が構築されてこそ効果を発揮する

自分自身で解決策を考えるために拡大質問をしたり、視点を変えるためのポジションチェンジやリフレーミングをして励ますといったコーチングのテクニックはありますが、これらはあくまでも「信頼関係が構築されているからこそ効果を発揮する」ものという前提があります。


そもそも上司との信頼関係が築けていなければ、部下は本音で話をしようとはしないでしょう。


あなたがいくらコーチングの知識やスキルを身につけて質問をしたところで、そもそも良好な関係が構築されていないと、

「下手なことを言って叱られたくない」
「ネガティブな発言をしたら今後の出世に影響する」

といった不安が生じ、当たり障りのない話しかしなくなります。


そうなると本当の問題点に気づくことができず、やった気になるうわべだけのコーチングで時間だけが過ぎてしまいます。


コーチングで部下を育成しようと考えたら、まずは信頼関係を構築していくことを第一に考えましょう。

コーチングよりもティーチングな必要なケースがある

「部下の育成にはコーチングが絶対効果的！」というわけではありません。

コーチングが適しているかどうかは時と場合によるのです。


コーチングは相手の気づきや自己解決策を引き出す方法ですが、それには相手に引き出すためのある程度の知識や経験が必要になってきます。


そのため、例えば入社間もない社員のような知識や経験に乏しい状態の相手に対しては、コーチングよりもティーチング（教えること）をまずは優先したほうが良いでしょう。


ティーチングが優先される場合は以下のようなケースがあります。

• 新人に対して会社の規則を教える

• 初めて取り組む仕事の内容や手順を教える

• 面識のない取り引き先の情報を教える

• 取り扱う商品の特徴やセールスポイントを教える

こうした知識や経験がない状態でコーチングを行っても良い答えは引き出すことはできません。


まず業務で成果を出すために覚えるべきことはティーチングで効率良く教えていくことが大切です。


知識も経験もない相手にコーチングを利用しても、時間がかかるばかりか、混乱を招く危険性もあるので注意が必要です

さいごに

今回の記事では、「やりたいのに身体が動かない」状況から脱するための三つのポイントを解説しました。いかがでしたか？

**僕は現在「自己理解コーチング」と「目標達成コーチング」の二つを提供しています。それぞれ以下のような方にピッタリです**

少しでも興味がある方、モヤモヤしている方。まずは無料でフラットにお話しませんか？（無理な勧誘・営業は絶対にしません！）
以下のフォームか、XのDMでご連絡ください！

サービスについては以下の記事をご覧ください。