キャリアコンサルティング協議会の論述を解いてみる。

協議会の論述は、システマティックアプローチ（カナダから導入された、体系的なアプローチ）、組織心理学、認知行動療法を用いて解いていく。
第１５回から試験が変わっている。
JCDAとくらべると文章が短いので、簡単とおもいきや、想像力が必要となり、自分としては、難しく感じる。

１５回の論述を解いてみる。

設問１の答え
中心メンバーの相次ぐ退職で、今後どのように仕事を進めたらよいか、課を運営したらよいか、分からなくなり、自身のモチベーションが大きく下がっている。

：クライエントの訴えたいこと、主訴といわれるところである。

設問２の答え
CLの気持ちを聴き、関係構築をしながら、仕事が大変でモチベーションが下がる中で、仕事や職場の現状や、部長に対する気持ちを明らかにするため。

設問３
①問題　
CLは、目の前の仕事で一杯であり、辞めていく部下や部長との関係のことで、課長としてのありたい自分像が描けないところ。
②その根拠
CLは、部長から不足の部分を指摘され、それ以降は相談せず、「とにかく頭にきた」という発言や、自分自身も業務量が増え、休日出勤もし、成果にたいするプレッシャーや、部下とゆっくり話す時間もなく、マネジメントには苦労しているという語りから。

：キャリアコンサルタントからみたクライエントの問題点とその根拠についての問題。
この問題の答え方が、すごく迷い、また分かれる。
・・・・不足という答え方が定番になっているが、果たしてこの答え方がいいのか良くわからない。もちろん、自分なりの答えを書く人もおられる。
採点者によって違ってくるし、意見の分かれるところだと思う。
ただ、自分の考えとしては、目の前にいるクライエントに不足しているとは言えない、なぜならば、自分自身も完璧な人間ではないし、不足している部分が沢山あるからである。
はっきりと、指摘してもらいたいクライエントもいると思うので、答え方は、人それぞれなのかなと・・・・なんとも悩ましい問題だし、また、それが面白味なのかもしれない。

設問４
CLの自身のモチベーションが下がっているという語りを受け止め、自律性や主体性をもった部下とは、どういう部下なのか言語化してもらい、部長に職場の現状を分かってもらうには、どのようにすればいいのか聴き、人事、部下、部長と協力し、今後、課長として仕事を進め、課を運営し、ありたい自分像が描けるよう、CL主体で考えていけるようにサポートしていきたい。

：キャリアコンサルティングの進め方の問題であるが、これもまた、多種多様である。