最近ではスクラム採用という言葉もメジャーになりつつあり、人事以外の現場の社員が採用に関わるという企業も増えてきました。
採用施策１つひとつを取っても、リファラルや採用メディアの運用を成功させるには社員協力は欠かせません。
それはわかっていても、それでも多くの採用担当にとっては、どうやって社員を採用に巻き込むかは悩みの多いところです。
この記事では、スクラム採用に不可欠な従業員エンゲージメントの高め方をまとめました。

従業員エンゲージメントとは？

エンゲージメントは、もともとブランドや企業への愛着や思い入れを表す言葉で、どれだけ愛着を持ってくれているかを測る指標となっています。

このことから従業員エンゲージメントは、従業員が自分が所属する会社に対して、信頼度の高さや、貢献したいと考えているかという愛着を表している指標といえます。

なぜ従業員エンゲージメントが高い必要があるのか？

昔は終身雇用で同じ会社に止まることが当たり前でしたが、転職することが一般的になった現代社会においては、優秀な社員が引き抜かれる、より良い待遇を求めて転職していくということが起こり得ます。労働人口の減少により採用環境がさらに難しい「人が出ていきやすく、採用しづらい」という状況のもとでは、従業員エンゲージメントの向上が優秀な人材の確保に必要なのです。

採用において社員の協力が必要などということは、百も承知ですが「●●さん、忙しそうだし頼みづらいな」とそもそも採用に関するお願い事ができなかったり、頼んだとしても二言目には「本業優先で大丈夫です」といってしまう…という経験がある採用担当者の方も多いのではないでしょうか？

人事以外の社員にとって採用活動とは、いわゆる本業ではありません。セールス担当は「サービス・モノを売る」ことがミッションですし、エンジニアにとっては「より良いモノづくり」がミッションです。

たしかに多くのベンチャー企業では、少数精鋭という場合も多く、一人ひとりが多忙ということもあり得ますが、採用の協力は何も大きく労力を割かなければいけないことばかりではありません。「協力しよう」という気持ちを持ってくれさえいてくれればどんなカタチであれ、協力はしてもらえるはずです。

従業員エンゲージメントが高い状態であれば、一緒に働く同僚への信頼感も高い傾向にあり、自分の努力が会社や社会への貢献につながるという意識を持っているので、採用という長期戦ですぐに結果の見えにくい活動においても「みんなで協力して成し遂げよう」という思いを持ちやすく、チャレンジ精神を発揮しやすくなります。

従業員エンゲージメントをあげるには？

従業員エンゲージメントをあげるためには、①知らないをなくす、②コミュニケーションを活発にする、③称賛・評価をするという３つのポイントがあります。

①知らないをなくす
そもそも自分が所属する会社の魅力やビジョンなどについて、自分で説明する術をもっていなければ、自社の魅力を他人にするどころか、所属する会社が社会にどんな価値を与えているかも実感ができずモチベーションが下がってしまいます。
会社の魅力をわかりやすく伝える、または社員が自社の魅力をつたえやすい採用ツールを作ることが、人事担当者の使命です。「協力しようにも実は会社のことを詳しく知らない」ということがなくなれば、多くの人は手をかしてくれます。

また社員に対し、採用活動においてなにをやってほしいのかも明確にしておきましょう。
「協力してと言われたけど、なにをどこまでやればいいの？」を考えるのは人事業務が専門外の社員にとっては想像もつかないことです。
具体的に何をどこまでやってほしいかを事前に共有しておきましょう。

▼例えばリファラル採用で望むこと▼

②コミュニケーションを活発にする
この会社、組織のために頑張りたい、この人のために貢献したいと思ってもらえるような人間関係の構築もエンゲージメントを高めるために重要です。

人事主導でチームを横断したランチ会や社内イベントを主催したり、雑談チャットグループを作って、何気ないことでも意見交換する場をつくるなど社内のコミュニケーションが活性化するような仕組み作りが必要です。

③称賛・正当な評価をする
どんな人でも褒められて悪い気になる人はいません。積極的に採用活動に協力してくれた社員には最大限の賞賛をしましょう。

会社をあげて表彰するのも良いですが、日々の具体的な活動についてその都度感謝を伝えることも重要です。1on1などで、採用活動への協力について話題にしてもらうのも良いことです。

承認欲求が満たされれば、誰かに必要とされていると感じ、もっと貢献したいという気持ちを抱いてくれます。

またこの称賛や評価は結果論だけで測ってはいけません。
例えば、リファラルなどは紹介した人が採用になったはもちろん称賛に値しますが、採用には繋がっていなくてもマメに求人票を友人・知人に発信してくれていたり、社内イベントに招待しているなどのかたちで貢献している社員にもスポットをあてるべきです。
地道な努力を称賛してこそ「そのくらいなら私にもできる」という他の社員の共感を呼び意欲をあげてもらえるきっかけになります。

正確な評価を行うためには、ツールの導入などを視野にいれることもオススメします。（特にリファラルの貢献は測りづらい）

最後に、採用担当者が諦めてはダメ

人事のミッションの求人応募を増やす（母集団を形成する）というのは、会社のファンを増やす活動をすることであるといえます。

このファンとはもちろん社外の方もそうですが、現役の社員にもファンになってもらうことで「ファンがファンを呼ぶ」という相乗効果がでてきます。

しかし、このような状況になるのは簡単ではなく、継続し続けることが大事です。継続することで、「最近会社のこんなところがよくなった」「前は意識してなかったけど、うちの会社のここって魅力なんだな」と気づく社員が増えてきます。そしてそれに気づいた時に、「自分が好きなものを応援したい、自慢したい」と情報を拡散するようになるのです。

おすすめのサービスやプロダクトはついSNSに口コミ投稿したくなる！そんな感じになるまで諦めず地道にがんばり続けましょう。