第８２回で強行法規違反による違法な解雇について、第８３回と第８４回では労働契約法第１６条に絡んだ違法な解雇について解説しました。ややこしくなってきたので、ここで復習の意味もこめて、違法な解雇について整理しておきたいと思います。

ちなみに、解雇が違法であるなら、その後、本人訴訟の労働審判ないし民事訴訟で地位確認請求あるいは損害賠償請求をして、その違法な解雇に対抗していきます。しかしここでは、「その解雇は違法である」という解説までにとどめ、その後のプロセスは後のnoteで説明とさせてください。

解雇が有効（＝適法）であるには、次の４つの条件すべてを満たす必要があります。

① その解雇が、労基法第２０条が定める解雇予告手続きに従っていること
② その解雇が、就業規則に定められた解雇要件に従っていること
③ その解雇が、強行法規に違反していないこと
④ その解雇が、労契法第１６条の客観的合理性と社会的相当性を伴うこと

まず、①について。第７８回で述べたように、解雇は必ず普通解雇か懲戒解雇か整理解雇かの３つのうちどれかに当てはまります。しかし、その解雇が３つのうちのどれであれ、労働基準法第２０条に定められた解雇予告手続きに従っていなければ、その解雇は違法です。（第８２回note参照）

次に、②について。繰り返しですが、解雇は普通解雇か懲戒解雇か整理解雇かのどれかです。就業規則には、どのような具体的なケースで普通解雇になるか、懲戒解雇になるかが定められています（第７８回note参照）。そうした就業規則上の要件に従っていなければ、その解雇は違法です。なお、周知されていない就業規則には、法的拘束力はありません。

次に、③について。第８２回では６つの法律・条文を挙げましたが、それらに違反する解雇は、即、違法です。これを強行法規違反と言います。通常、②の就業規則に定められた解雇要件は、③の強行法規違反とはバッティングしないようになっているはずです。つまり、「その解雇は、就業規則に定められた解雇要件に合致しているが、強行法規に違反する」といったケースは基本的にはないということです（もしあれば争点になります）。

次に、④について。第８３回と第８４回で述べたように、その解雇には、労働契約法第１６条に基づいて、客観的合理性と社会的相当性の両方が伴っていなければなりません。客観的合理性と社会的相当性のどちらか一つでも欠けていれば、その解雇は違法となります。客観的合理性と社会的相当性の具体的内容については、第８４回をお読みください（この後も、具体的に説明します）。

この時、③と④がバッティングすることはあり得ません。そもそも、③の強行法規違反の場合、その解雇は即違法ですから、④の客観的合理性と社会的相当性について考える必要もありません。逆に、③の強行法規違反がない場合、その解雇は④の客観的合理性と社会的相当性が伴うかどうかかで違法か適法かが判断されます。

しかし、②と④がバッティングすることはあり得ます。その解雇が②の就業規則で定められた解雇要件に従っていたとしても、従業員は労働審判ないし民事訴訟の場でその解雇の客観的合理性と社会的相当性を争点にすることも可能です。

なお、その解雇が②の就業規則に従っていないものであるなら、その解雇は違法ということになり、その時点で④の客観的合理性と社会的相当性について考える必要はありません。例えば少し極端ですが、「その従業員が飲み会に参加しないから」という解雇理由は就業規則に定められるはずもありませんから、その解雇は違法です。この時は、④の客観的合理性と社会的相当性について考える必要はないでしょう。（その意味では、②と④はバッティングしません・・）。

ところで、①②③を満たしているが、④の客観的合理性が伴っているとは言えない、しかしそのような場合でも、雇主の経営上の必要性からその解雇を正当化しなければならない状況である時、はじめて整理解雇の適法性、すなわち４要件（要素）を満たしているかが論じられることになります（第７８回note参照）。

今回はこの辺りで区切ります。第８４回では「客観的合理性」と「社会的相当性」それぞれの具体的な判断要素を挙げましたが、次回以降その判断要素についてもう少し具体的に掘り下げてみたいと思います。お楽しみに！

街中利公

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