・採用HPの悲しい実情〜今の求職者は【トイレの窓】から入ってくる〜
・求人検索エンジンの潮流〜UXの悪い求人はどんどんSEOから落ちていく〜
・今取り組むべき6つのこと／今後の採用HPの立ち位置は如何に？


こんにちは。
今株式会社Techouseで、簡単にリッチな採用HP作りが出来る次世代型採用HP構築クラウドシステム”Cloud House(これまではOMROSという名称でした)"の事業責任者をしております小島です。

現職含め、過去5年半Indeed日本法人立上げをしていた背景もあり、採用全般、特に採用ウェブマーケティングでの候補者集め、理想の採用HP作りの話が得意で、そちらを赤裸々に発信していきたいと思います。
Indeed立上げ時代は、何もかっこいい話はありません。
Indeedから企業へ電話すると毎日企業の人事の誰かしらさんからクレームが来ます。『勝手にうちの求人原稿を載せてんじゃねよ』『勝手にうちの求人データ盗むのやめてくれる？』というクレームの恐怖に怯えながら、やらなければならないコールドコールKPI数をこなしてた1年目です。(Indeedの1年目立上げ時代だからこその面白話も是非どこかで)


今回は、ビジネスパーソンなら誰もが1回は目にしたことあるだろう
採用HPの90％の人事が意外にまだ知らない採用HPの時代遅れ事情についてお話したいと思います。

※定義
採用HP＝採用情報、求人情報をPRする自社採用ホームページ。
例：https://recruit.techouse.jp/

① 採用HPの悲しい実情

まず、日本の事業会社の中途採用向けHPは、採用マーケティングの基本をほとんど取り組めていなことが多く、完全に時代遅れ状態にあります。採用マーケティングは、どんなルートから求職者がアクセスしてきても、良い採用PRをし、最終的に応募者獲得、採用者獲得に至ることが狙いです。
しかし、その対策が今の日本の多くの採用HPが一部のみで、十分に出来ていません。私の感触では、全体90％の会社がその状態にいると思います。

十分に出来ていないとは、どんな状態なのか？
・2010年代以降の採用マーケティングのチャネル多様化に対応した柔軟なサイト設計になっていない(ネット時代への不適合設計)
※Indeed、Google for Jobs、求人ボックスなど求人検索エンジンが中心になる時代になったが、そこに適しきっていない設計。

・採用マスマーケティング、ニッチマーケティング2つの存在に気づかず、イメージしやすいニッチマーケティングのみしか対策していない現状。
※マスマーケティングとは、多数派＝母集団(一般人)へのマーケティングで、自社企業名を知らないで転職する顕在求職者層向け。
※ニッチマーケティングとは、少数派へのマーケティングで、自社企業名を既に認知して採用HPを調べてくれた顕在求職者層向け。

上記は、全然難しいことを言っておらずウェブマーケティングを行う上では基礎的内容です。しかし、90％の採用HPがこの2つを実施できていない状況なのです。これを対策することで、採用HPへのアクセス数、応募数、採用数は平均最低2倍以上、良ければ月5倍以上に増えることもあります。
では、何を具体的に考えるべきか、取り組むべきなのでしょうか？

② 家で言う【玄関】と【トイレの窓】対策が現代の肝

お食事をしていた方、申し訳ありません。トイレをたとえ話にお話します。
採用HPで意識すべきマスマーケティングとニッチマーケティングは2つで、【玄関】と【トイレ】に例えて解説します。
まず採用HPは、会社にとって自前の【家(戸建て)】です。家に、求職者が来てくれて、家で採用関連情報を見て、家で応募完了してくれます。
そう考えると、皆さんは求職者がどこから入ってくると想定していますか？
普通は【玄関】からですよね。【玄関】はコーポレートサイトのトップページです。玄関から入り、企業情報や自社製品・サービス、社員の声などの家の中へ潜入してカクフェーズ(廊下〜部屋)でのコンテンツを見て、会社についての魅力付けを行い、応募検討をして頂く流れです。
しかし、今の時代、母集団(マスマーケティング)は玄関から来ません。【トイレの窓】から開けて入ってくるのです。逆に少数派が【玄関】から入ってきます。
固定概念的には、母集団が【玄関】からですよね。しかし、そうではないのでその固定概念を一旦リセットし、unlearnしましょう！
詳しく説明すると下記のような俯瞰図になります。

この図を見て、分かりますでしょうか？
俯瞰図について解説します！
まず殆どの求職者が、スマホで仕事探しをします。まだ時代としてアプリではなく、ブラウザ(Safari・Choromeなど)を使います。日本はiPhone・Andoroidユーザー99％で、ブラウザの検索エンジンもGoogleが8割以上だと思います。
つまり、Google検索エンジンで上位を取れれば、採用HPとして母集団にリーチできるわけです。Googleを制するものが、マスマーケティングを制すわけです。
しかし、残念なことに、今殆どの母集団が、【企業名 X 採用】などの企業名の指名検索をしません。ほとんどが【正社員 X 求人 X 東京】、【保育士 X 求人 X 横浜】、【塾講師 X 求人 X 福岡】などのBig Word検索です。この傾向は、SNS時代に入り、人の検索リテラシーの上昇に伴い、さらに加速しています。
そんなBig Word検索をした際に、自社採用HPがGoogle検索結果上位に出れば良いですが、これは夢物語で、ほぼ不可能です。ユーザーの検索ワードへの関連性が採用HPが非常に低く、高めるのが困難なためです。
【正社員X求人X東京】＝【ユニクロ】とはどう頑張ってもなりませんよね。
では、何が上位に出てくるのか？
殆どが、求人検索エンジンです。下記例では求人媒体のタウンワーク、dodaが出てきましたが、色んな検索ワード例では求人媒体はどんどん上位から脱落しています。なぜ求人媒体がGoogleからSEO評価を受けられないのか？はまた別テーマで解説します。
つまり今は、母集団は、求人検索エンジンにいるということなんです。

ここまで聞いても、何がトイレの窓なの？と思われていると思いますので、ここからさらにトイレに向かって、ご説明していきます。結論としては、Indeed、求人ボックス、Google for Jobsなどの求人検索エンジンから採用HPへ求職者を誘導する際には、採用HPのTOPページ【玄関】からは来ず、求人原稿ページ【トイレ】の窓を開けて求職者が大量に家に入ってくる来るということなのです。

つまり、いくらTOPページを良くしても、マスマーケティングには意味が殆どありません。(もちろん無いとは言いませんが、初期接触面では意味がかなり薄くなります。)
故に、採用HP作りを任されている方で、【玄関】(TOPページ)からの流入ばかりをイメージして設計してる方は本当に気をつけてください。

【ここまでの振り返り】
① 母集団は、企業名検索をせず、一般的なBig Word検索をする
② その際のSEO上位は、求人媒体ではなく求人検索エンジンが圧倒的に強い
③ 求人検索エンジンからくる求職者は採用HPの玄関(TOP)には来ない。
トイレの窓(求人原稿ページ)から入っている。
④ つまり母集団獲得対策には、トイレの窓対策が非常に重要ということ！

母集団を集める求人検索エンジン経由の求職者が、トイレの窓を開けて、家にアクセスしてくるとはどういうことなのか？
まずなんでわざわざ求人原稿ページをトイレの窓に例えたの？という点だけ説明させてください。従来求人原稿ページのURLは超脇役で、記載内容だけ見ると、すごく質素だからです。
玄関から上がって、廊下通って、色んな部屋開けまくった末に、辿り着くのが全く華やかではない質素な求人原稿ということで、家の質素なサブキャラ的場所＝トイレというわけです。

話を戻しましょう！
求人検索エンジンを使って、実際に求職者目線で求人探をしてみましょう。気になる求人をクリックすると、何のページが出現しますか？求人原稿の詳細ページですよね。その後、応募ボタンを押すとどうなりますか？次は、2つのパターンがあります。
①その場で応募できるパターン、②別の求人掲載元ページへ遷移するパターンです。
ここがポイントです！
②のように、求人掲載元＝採用HPへ遷移する＝採用HPへ入るわけです。求人検索エンジンから採用HPにアクセスする場合は、【トイレの窓】(求人原稿ページ)が入り口なのです。※【玄関】(TOPページ)からではないのです！
しかし、中途転職を考えている方が、求人検索エンジンを見て、各社の採用HPの求人原稿へ飛んできて、すぐに応募を決意できますか？8割の方がすぐには応募を出来ません。なぜなら、転職応募がアルバイトように、そんな簡単な意思決定ではできないからです。
もう1点ここには大きなポイントがあります。
『突然遷移した先の求人原稿は、転職者が欲しい情報が十分に書いてありますか？』おそらく9割以上の会社がNOです。それはなぜか？こんな求人原稿ページにような、『トイレの窓』のような抜け道から戸建てに大量の求職者が家に入ってくるなんてことを全く想定していなかったためです。
何度も言いますが、今インターネット上の転職層の母集団を囲うのは、求人検索エンジンで、その母集団が盲点だった求人原稿ページ＝トイレの窓から大量に流入してくるのです。その求人原稿ページに求職者が転職応募意思決定に十分なコンテンツがない、これは大問題です。
※最近Indeedは直接投稿原稿デザインを推進してるから、採用HPへ遷移しないと関係ないんじゃない？と思っている方へは、下段で解説致します。

さらに、今の採用市況は定常的に求職者が内定をもらいやすく、企業は採用者を集めにくい売り手市場です(求職者優位)。コロナショックによる不況トレンドで有効求人倍率は下がりましたが、それでも日本は世界的に見て稀な1.0を未だに越えています。コロナショック前の好景気時は全体平均1.7で、エンジニアは9以上、保育士6以上、営業マンは3以上などと超売り手市場でそした。日本は、今後も慢性的な人材不足社会構造ですので、この流れはおそらく変わりません。
つまり、求職者は内定取りに困りにくく優位で、まさに胡坐(あぐら)をかける状態ある以上、『求人原稿ページへ突然遷移した際に、頑張って求人原稿ページを見回さない』のです。またもし他のページに、素敵な社員インタビューや、熱い社長メッセージ、見やすい福利厚生説明など特別コンテンツがあっても、わざわざトイレの窓から入って、その別部屋まで頑張って行かない、行く気が薄いのです。
つまり、求人原稿ページ(トイレの窓)が重要な入り口でありながら、十分かつ快適な求人原稿ページを作成しなければ、すぐに求職者に消されてしまう(離脱されてしまう)のです。UX(ユーザー体験)の悪い求人原稿ページに、皆さんの会社採用ページもなっていませんか？突然求人原稿ページ(トイレの窓)から入ってきても良いUXを提供し、胡座をかく求職者でもおもてなし出来る良いものになっていますか？

実際の求人原稿ページの例

③ UX悪い求人原稿ページを作ると、知らぬ間に求人検索エンジンのSEO評価がどんどん落ちていっているの？

ここまでは良い求人原稿ページの基本的な必要ポイントを説明しました。しかし、表面的なポイントを押さえるだけでは足りません。見えない落とし穴があることを忘れないでください。見えないところで、実はUXが良くない求人原稿ページは、求人検索エンジンから悪い評価を受けています。その結果は何も知らされぬまま付いています。
知らされぬまま、求人検索エンジンのSEO(Search Engine Optimization：検索結果最適化→検索結果になるべく上位表示されること)評価が落ちていっているのです。特に昨年20年4月、20年9月で一気にIndeedからのアクセス数が減った感覚がある方はおりませんか？
Indeedを始め、各求人検索エンジンには、『Job Seeker First／求職者ファースト』という重要指標があります。Indeedも、Google for Jobs、求人ボックスもすべてJob Seeker FirstをKPIにしていると言われています。つまり、Job Seeker Firstではない求人原稿ページは、求職者の不満足度を生む癌(ガン)であり、求人検索エンジンにとってはお邪魔虫なのです。
故に、該当するお邪魔虫求人は残念ながらオーガニック枠からも、スポンサー枠からも掲載されにくくなっていきます。さらに怖いのが、求人検索エンジンは人工知能の学習機能によって、統計的に良い求人原稿サイト、悪い原稿サイトを毎日スコアリングし、データを蓄積しています。悪いサイトは簡単には戻らない可能性も大いにあるため、時既に遅しとなる前に、早急な修正が必須です。
求人検索エンジンは、見方にすれば最高の友だが、嫌われると無言で制裁を食らわしてくる怖いやつだ。

④今からすぐ取り組むべきこと

取り組むべき6ポイント
1) Googleアナリティクスで求人検索エンジン経由(Indeed、求人ボックス、Google For Jobs経由流入数、ユーザー行動是非)を確認する
2) 是非については、専門会社や求人広告代理店に評価してもらう
※相場知識が無いと良し悪しの是非は付けるのが非常に難しいです。
3) もし悪かったら、すぐに求人原稿ページの中身を見直しましょう！
4) 求人原稿に何を記載すべきかを再設計しましょう！
※おすすめは、労働条件中心の下流的内容ではなく、上流(会社概要・事業概要)、中流(競合との違い、どんなチームに属すのか、今入社するメリット・デメリット)などを求職者目線で書くことです。下流的内容のみでは、応募検討するためには情報が少なすぎます。
5) 写真、PPT資料、IR資料、企業説明資料、採用PR動画、Instagramなど良いプレゼンコンテンツを探して、一緒にバランスよく設置する。
6) 求人検索エンジン経由のアクセス増加率、応募率の変化を検証する。
1)〜6)をやるだけで間違いなく、大きく変化すると思います。

実施する上での注意事項
※1求人原稿の書き方についてです。書く際は、あくまでPRであることを忘れずに書きましょう。よく正しいこと正しく書くだけの原稿がありますが、それはPRではありません。正しいことを魅力的に書き、魅力的なPR文章へ変貌させましょう。(言葉選び、CREC手法、ビジュアルクリエイティブ使用など)
※2文字だらけにならないようにしましょう！あくまで今の求職者は胡座をかきやすい状況のため、テキスト情報だけでは眠くなってしまいます。退屈しないように、クリエイティブを使用し、視覚的情報でPRしましょう！
上記を取り組むと、こんな感じに変貌します！

① 名古屋で伸びる立呑み居酒屋 光フードサービス社の求人原稿例
https://hikari-food-service.omros.jp/articles/157424
② 東北エリア最大級の規模を持つ福島日産自動車社の求人原稿例
https://ni-fukushima.omros.jp/articles/207637

このような求人原稿を作成されると、市況的に不人気業界の介護業界の中堅会社(グループホーム事業)でも下記のような集客実績を得ることが出来ています。
下記は実際のGoogleアナリティクスでの流入実績チャートです。
【1月月間実績】
採用HP 120応募：採用数13名(採用率11％)
  L Indeed Organic(無料)：67件
  L 求人ボックス Refferal(無料)：16件
  L Google for jobs(無料)：4応募
など無料経由で120件の応募を集められています。

是非、上記の求人原稿を参考に編集をし、Googleアナリティクスで改善検証をしてみましょう！

⑤ 【図解説】Indeed直接投稿にすべきかクローリング型を維持すべきか論

こちらをよくクライアントより相談頂くので、私見を述べたいと思います。
私の結論は、
【①求職者が本当に喜ぶものを使うべき】
【②採用人事(自分たち)が欲しいターゲットが魅力的と思う最適な機能かどうか】
の2点次第で、それに合致する機能なら使う、そうでないなら回避するである。とにかく一辺倒に各社の広告系営業マンが『何となくいいから、今後大事になるから使いましょう』には簡単に乗るのはやめましょう。
上記を考えて上で自ら求職者目線、採用人事部目線でとにかくリーズナブルに決めてほしいです。私の私見と経験から、下記のようにメリットデメリットをまとめたので、こちらを一緒に参考して決めてみてほしいです。

私はいつもクライアントより相談をもらった際に、強くおすすめするのは、『内定者に聞くこと』です。『求職者が直接投稿で応募できる、応募を心地よくしたのであれば正解』です。
よくあるのは、『直接投稿はテキスト中心すぎて、会社のイメージが湧かない、写真や動画をもっと見たかった、Indeed見てから、採用HPへ言ったが同じ求人原稿は見つからず困った』などです。
採用人事だけでは考えず、とにかく求職者目線で、可能なら求職者が事細かくどっちが良いかを聞きましょう。
私の経験では、
とにかく質を問わない無資格 X ロースキル系は直接投稿でも良いと思います。例では、ブルーワーカー職、タクシー、在宅簡単ワークなど。
有資格 X ロースキル職は50：50という感じです。例では、保育士、介護士などです。
直接投稿へ切り替えたての1〜2ヶ月は新着案件評価を受け、上位掲載されやすい一瞬のときめきですので、これに一喜一憂しないように気をつけましょう！さらに、新着化させたいが故に、何度も案件をアップし直すとオーガニック枠から除外されてしまう可能性大(広告しか出なくなる)ですので、気をつけましょう。

では、なぜIndeedや求人ボックスは直接投稿原稿を薦めてくるのでしょうか？この理由は簡単で、ユーザーと求人原稿とのマッチング率を徹底的に高めたサービス展開をしたいためです。
自社サービスで、ユーザー行動データを精密に詳しくとれれば、どこまでも高いマッチングをAIによって実現できます。しかし、クローリング型では、求職者の興味レベル高い求人原稿は把握できても、その後は外部サイトへ遷移するため行動は追いにくくなります。一番大事な採用されたか否かは、全く終えません。Indeedの場合は、前Indeed CEO 出木場さん(21年4月〜リクルートHD社長就任予定)が以前言っていたようにテクノロジーの力で、『1分で転職が終わる』世界を作ろう(ビジョン)としています。

※出木場さんのお話の参考記事
https://newspicks.com/news/1861216/body/

このメッセージがニュアンスは多少変われど、大きな路線変更はありません。
このようなビジョン現実化を目指すためには、
兎にも角にも、『ユーザーの行動＝応募→採用までを緻密に追うことが大事』なのです。
しかし、これが日本人が求人原稿に求める思考に合うか否かはすごく微妙で、欧米では良くでも、日本ではローカライズしないのではないか？と思っています。それでも日本が直接投稿を強化するのは、そのビジョンの実現に向けて、どうにかこうにか推進にチャレンジしているわけです。
Linkedinが欧米では受けて、日本ではイマイチ受けない(受けるのはハイスキル転職、外資系転職界隈中心)ローカライズ問題にも少し近いと思います。
求人検索エンジン界隈の、この直接投稿機能が日本でどこまでローカライズできるかは今後も注視したいですね。
私としては、狙う求職者が喜ぶなら直接投稿を使う、そうではないなら使わないとしっかりリーズナブルに考えていきたいと思います。

⑥ 今後の採用市況とその中での採用HPの立ち位置

今後も変わることなく、採用マーケティング時代は加速し、採用HPは1つの大きな採用手法となります。今までは、採用HPなんか作ってても、中途社員からの応募は全然来なかったと言われていました。しかし、求人検索エンジンの日本での台頭によって、間違いなく潮目は変わり、採用HPが中途採用でも主役になれる時代が訪れています。(パラダイムシフト)
採用HP経由で社員を最大限集め、無駄な求人媒体費、人材紹介費を抑えましょう！抑えた採用費で、自身持ってハイパフォーマンス社員を人材紹介に投資しましょう。
今後は、間違いなく、インターネット経由仕事探しの母集団マーケティングは、求人検索エンジンがしばらく牽引し、求人媒体はどんどん勢力を弱めていくと思われます。さらに採用難な売り手市場が加速する中で、いかにこの求人検索エンジンを攻略できるかが採用人事の力となることは間違いありません。
求職者の母集団マーケティングは、採用HPの玄関(TOPページ)からではなく、トイレの窓(求人原稿ページ)からであることを忘れず、今すぐ改善してみてください。

【本日のダイジェスト】・採用HPの悲しい実情〜今の求職者は【トイレの窓】から入ってくる〜
採用HP＝TOPページだけという固定概念は捨てましょう！TOPページ(家で言う玄関)から流入対策だけでなく、求人原稿ページ(家でいうトイレ)からの流入対策を見逃しちゃ絶対ダメ！むしろトイレからの流入獲得対策の方が、今の時代ではマスマーケティングにあたり絶対的に重要！
合言葉は、トイレ！トイレ！トイレ！

・求人検索エンジンの潮流〜UXの悪い求人はどんどんSEOから落ちていく地獄〜
求人検索エンジンは見方にするありがたい反面、嫌われると無言でSEO評価を下げる怖い存在。全ての求人検索エンジンが重要視するのは、『Job Seeker First(求職者が喜ぶかどうか)』のみ。
悪スコアが蓄積してる企業は、なるべく早くSEO改善に取り組まないと、時既に遅しになるかもしれないので本当に気をつけましょう！

・Indeed直接投稿にすべきかクローリング型を維持すべきか論
使うか否かは、自分達の採用ターゲットが好むのか原稿形態なのかどうか？で考えましょう。営業マンがオススメするから、、、だけは論外。
可能なら、たくさんの内定者へ良し悪しを実際にヒアリング調査する。
その上で、職種別、雇用形態別でリーズナブルに一番良い原稿形態で掲載しましょう！※解説図を見て、自分はどっち派かを是非ジャッジしてください。

・今取り組むべきこと／今後の採用市況と、その中での採用HPの立ち位置
すぐにGoogleアナリティクスを見て、専門家に状態評価をしてもらいましょう！求人原稿は、上流〜中流〜下流をうまく書き、求職者が一部始終理解できるもに。また今の求人がテキスト中心なら、たくさんのクリエイティブ(写真・動画・IR画像・インスタなど)を使ってUX良いものへ。
今後も加速すること間違いない『採用のマスマーケティングといえば』、採用HP(トイレ採用)ですので、軽視はせずとにかく頑張りましょう！

私がいるTechouseでは、サヨナラ求人広告費、人材紹介料などをテーマに、無駄コストカット・業務効率化など改変に遅れるHR全体の負の解消に取組んでいます。まずは次世代型 採用HP構築クラウドシステム”Cloud House(クラウドハウス)”を1年半前からローンチし、新メンバーを募集しています。セールス、カスタマーサクセス、エンジニア、CS責任者、広報、採用人事など多数ポジションで採用強化中です。興味がある方は、是非ご応募または、私までDMください！一緒に世の中を変えていきましょう。

Techouse 公式採用HP
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小島慶之(こじま よしゆき)
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