社会保険労務士法人マッチアップ

働き方改革は、生産性を上げる大きなチャンスです。創造力を解き放って一から「ゴキゲンな職…

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働き方改革は、生産性を上げる大きなチャンスです。創造力を解き放って一から「ゴキゲンな職場」のデザインをやりましょう。今いる社員をベストメンバーにする組織開発や中小企業ならではのSDGsの取り組みなど、当社はその先陣を切りその知見を皆様へ還元します。

清里清泉寮日記　第４日人生発芽前、発達段階を自覚する

Ｔグループ（人間関係トレーニング）の４日目、一面の銀世界で始まりました。 ところが雪はみぞれ交じりになり、とうとう雨に変わりました。 都合の悪い事実にも向き合っていかないといけません。 Ｔグループでの学びを活かし、気づきを共有したいと思います。 初日から感じていた違和感 最初のセッションで、メンバーから駅のエレベーターでの対応を「やさしいおじさん」と褒められたのですが、照れくさいというか、どうも居心地が悪く感じました。 褒められたのだから素直に胸張って受けとめて「てれる

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    • 年内大逆転、運気を変えるには？

      どうも波に乗れない、流れがよくない、本調子でない、そう感じること、誰にでもあると思います。皆さんは、そんな時、どんな工夫をされていますか？ 私は、これまで何の工夫もせず、時間に任せていたような気がします。少々、今回のスランプは長いので先達の知恵を生かして新しい工夫をしてみようと思います。 再出発したものの、どうもグズグズしている自分 家内が亡くなって一年が経ちました。家内からは「制約なく好きに生きて欲しい」との宿題をもらっていましたので、先立つ後悔をして実行項目をリスト化

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      • 清里清泉寮日記　第３日習い性、先入観を超えて良心に応答する

        Ｔグループ（人間関係トレーニング）の３日が終わりました。 零下２度、快晴に富士、八ヶ岳連峰、素晴らしい朝を、どんよりとした気分で迎えました。 私自身の勘違いを受け取り直していくプロセスを、Ｔグループでの学びを活かし、気づきを共有したいと思います。 どんよりとした気分のわけ 私は、2日目を終わって、少々混乱していました。大人の集まりの中に一人子どもが居る、空中戦を地表から観てる、どうも歯が立たない、そんな感じでした。 セルフイメージとしては、根も芽も出ていない。それでも何

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        • 清里清泉寮日記　第2日「お呼びでない」ときもご縁を活かす方法

          Ｔグループ（人間関係トレーニング）の2日が終わりました。 結構、急展開でしたが、やはりこの瞬間はやってきました！ 初日の学びを活かし、気づきをお伝えしたいと思います。 お呼びでなくても「次、行ってみよう」とは言えない 私には、場を見渡して自分に出番があるのかどうか、見定める習性があります。多分、習い性なのだと思うのですが、還暦にもなれば第二の天性といえるほど強固なものかもしれません。 私の生まれた年に大ヒットした映画「ニッポン無責任時代」で、主人公の平均（たいらひとし）

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          清里清泉寮日記　第1日今ここに実存するカギ、Ｕ字の谷を越える

          Ｔグループ（人間関係トレーニング）の初日が終わりました。 先ずはジワッと立ち上がりましたが、初日の学び、気づきをお伝えしたいと思います。 「次、行ってみよう」が振り返ったら誰もいない原因かも？ Tグループに限らず、家族や社員、先達のお陰様で様々な学びの機会をいただいています。これは生まれてこの方ずっとのことで、とても幸運なことです。 他方、この学びを活かせていないとも、ずっと思っています。父祖からもらった先天的な能力を生かしきれていないのと同じくらいに本当に残念に思って

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          Ｔグループ（人間関係トレーニング）に参加する。

          コロナ禍前から3年越しでやっと参加までこぎ着けました。参加するにあたり、参加目的やめあてを再確認したいと思います。 参加のきっかけ 不惑をどん底で過ごし、業績が上向いて知命に掛かる頃から、ぼんやりとした不安といいますか閉塞感を感じるようになり次に打ち込む何かを探す旅に出たままのような気がします。 わけても10名前後の小さな会社がゴキゲンな職場になるにはどうすればいいか、つまりは私自身の会社をどうすればゴキゲンな職場にできるか、その答えを探しに出たのです。 先達のご縁をた

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          Ｔグループ（人間関係トレーニング）に参加する。

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          日常の全体感を取り戻す

          選択と集中とか、作業より仕事とか、ずっと当たり前のように思ってきた前提を一度、手放してみる。私自身、少々反省の時間を持ちたいと思います。お付き合いいただければ幸いです。 職場にある仕事VS作業の場面 新人研修で最初に習うことに「業務＝仕事＋作業」という公式があります。 諸説ありますが、日常業務は、「仕事＝やり方を都度勘案して進めるもの」と「作業＝予めやり方が定まっているもの」から成り立っているというものです。 講師の方は、新人の時は作業から入って、ベテランになると仕事へ

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          組織開発、はじめの一歩　「教科書」を定めて学ぼう（3）

          組織開発とは何か？ 組織開発は「風呂敷」である 教科書は「組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす」（ダイヤモンド社、2018年、中原 淳×中村 和彦共著）です。 以前もあった組織開発ブーム 人事の業界では、組織開発が一大ブームとなっています。多文化共生のアメリカでは当たり前の組織開発、日本は大きく遅れて取り組み始めた感があります。 ところが、1960年代から70年代に掛けて日本でも空前のブームがあったそうで、実は今は二度目のブームとのこと。 そうなると、なぜブームは

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          組織開発、はじめの一歩　「教科書」を定めて学ぼう（2）

          なぜ、今、組織開発なのか？ 教科書は「組織開発の探究 理論に学び、実践に活かす」（ダイヤモンド社、2018年、中原 淳×中村 和彦共著）です。 40年前にもあった組織開発ブーム 人事の業界では、組織開発が一大ブームとなっています。多文化共生のアメリカでは当たり前の組織開発、日本は大きく遅れて取り組み始めた感があります。 ところが、1960年代から70年代に掛けて日本でも空前のブームがあったそうで、実は今は二度目のブームとのこと。 そうなると、なぜブームは去ったのか？組織

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          適所適材でチームを作り直す～チームをうまく機能させるために～

          組織を前提にチームを最適化！ そのための人材発掘法とは？ マーケッターの神田昌典さんという方がいます。ご存知の方も多いと思いますが、この神田さんによる組織論が「桃太郎仮説」です。 「桃太郎」はアイデアと行動力に満ちていて、その起業家精神で会社が生まれる。事業がうまくいくには、長期的な目標やビジョンを短期の実務に落としていく役割の「イヌ」が必要。そして安定的かつ効率的に事業を進めていく管理者タイプの「サル」がいる。さらに全体のまとめ役としての「キジ」。この４タイプが集まるとベ

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          業績を伸ばし続ける「最強のチーム」を作る！～人も業績も成長する組織の実現～

          社員個人の成長ループが 企業そのものを強くする！ 新卒の社員にアンケートをすると、「会社に何を求めるか」という質問に「自分の成長の場」という答えが返ってきます。社員側における昨今のキーワードで「自分がどう成長できるか」というものが大きくなっているのです。 組織は、その目的を達成するために人を雇いますが、個人の成長がないと人が集まらない時代になっています。その結果として、個々の成長と同時に業績が伸びて、お互いが成長するのが望ましいことです。 そうした会社を実現するため

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          「組織開発」を始める前にマネジメントの持論をチェック！

          自分の考え方のパターンを知る まずは、組織開発について皆さんがどんな持論を持っているか、以下のモデルで考えてみましょう。 大男１人と、老若男女３人のチームが綱引きをします。３人の体重の合計は大男と同じです。さて、どちらが勝つでしょう？ そしてその理由は何でしょうか？ 「大男が勝つ」と思われた方は、個人の力が発揮されることが好きだとか、個々の人材を重視されているといったタイプかもしれません。 また、「３人が勝つ」と思われた方は、組織の力を信じているとか、チームの創意工夫で

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          組織開発、はじめの一歩　「教科書」を定めて学ぼう

          組織開発、はじめの一歩　「教科書」を定めて学ぼう ラグビー界、史上最大の番狂わせと言われた2015年ワールドカップ、日本対南アフリカ戦、終了間際の逆転トライは何度もテレビでも放映されました。優勝候補の一角、巨人居並ぶ南アフリカを小兵の日本が堂々と破った瞬間、胸のすく思いを共有されたと思います。 中小企業の経営者であれば、ジャイアントキリングの瞬間、高揚すると同時に自社の現状を思い出し複雑な気持ちになられたかもしれません。 「こんなチームを率いてみたい！」 でも、最初

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          伝習録に学ぶマネジメントの極意！ 福博えびす大学「立志」の巻

          “志”は良心によって築かれる 皆さんは「立志」という言葉にどんなイメージをお持ちでしょうか？ 「何かを成し遂げる決意」といったものかもしれません。あるいは、経営者であれば起業しようと思った時の自分を思い浮かべるかもしれません。 しかし、王陽明は少し違った視点でこの言葉を説明し、弟子たちを導いています。以下は伝習録からの引用（超訳）です。 ある日、王陽明の弟子が「志を立てるとはどういうことですか？」と聞きました。それに対して、陽明先生は以下のように答えました。 「どん

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          中小企業が「人事評価制度」で強い組織を作る方法 Vol.5

          [その４]～「導入のための注意点」を知る 中小企業が人事評価制度の設計をした後、実際に導入する際の注意点は大きく２つあります。「納得感」と「最初から100点を目指さない」ということです。以下、それぞれについて説明します。 「納得感」を大切にする！ 給与や評価は納得感が“要”です。「理屈として正しい」とか、「理想的なシステムである」といったことだけでは人は動きません。 この納得感を生むためには、幹部社員を人事評価制度のプロジェクトに参加させる、他の社員には導入説明会を

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          中小企業が「人事評価制度」で強い組織を作る方法 Vol.4

          [その３]～「成功のSTEP」を知る 人事評価制度を導入して強い組織をつくるには、どうしたらいいのでしょうか？ 実は、シンプルなルールがあります。「正しい目的のもと、３つのツールをつくり、それを運用する」ということです。これに尽きるといっても過言ではありません。 その“３つのツール”は、以下の通りです。順を追って説明します。 Ａ：キャリアパス（目標設定） Ｂ：評価システム Ｃ：給与システム キャリアパス（目標設定） 聞き慣れない言葉かもしれませんが、社員が成

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