採用力を高めるエージェントコントロールとは（後編）
前回記事「採用力を高めるエージェントコントロールとは（前編）」では、採用プロセスにおけるエージェントコントロールについての解説と、転職エージェントの特性についてご紹介しました。
後編では、具体的にどのようにエージェントと関係を築いていけば良いのか、採用力を高めるとはどのようなことなのかについてお伝えします。
待遇面の充実が難しい企業こそエージェント活用を
前編では「紹介の決まりやすさや成功報酬金額により、エージェントは注力企業を決めている」とお伝えしました。多くの求職者にとって魅力的な企業は、応募率も高いためエージェントの優先しやすい求人となります。
多くの求職者にとって魅力的な企業は、待遇面（年収・休日・福利厚生・働きやすさ）が充実しており、求職者からは魅力的に映ります。
それでは、待遇面が充実していない企業は絶対に採用が難しいかというとそんなことはありません。（平均年収を大きく下回る、改善する見込みが全くないといった企業はやはり難しい可能性は高いですが…）
ここで転職エージェントの介在価値が出てきます。
待遇面が充実している求人は、自社採用ページ・Indeed・ナビ媒体からでも充分に応募を募ることが可能です。求職者が検索する軸の中に、年収・休日・職種・業種・働きやすさの充実などが入っているため、求職者の目に留まりやすいからです。
求職者の検索ではじかれてしまう（求人票では映えない）企業こそ、エージェントから直接求職者に自社の魅力を伝えてもらうプロセスがとても重要になります。
エージェントとの関係構築
エージェントから求職者に自社の魅力を伝えてもらうために、是非エージェントとの関係構築を行いましょう。
◎自社が求める人材の紹介を得意とするエージェントの開拓
求職者データベース数に強みを持つ大手エージェントの他、業種・職種・地域など特化型のエージェントなど、募集ごとに使い分けることをお勧めします。
◎求人票の補足説明
求人票に掲載しきれていない自社の魅力をエージェントに伝えます。
（例）
・経営理念や自社ヒストリー
・今後の経営計画
・今後の人事戦略
・従業員満足度や社員が語る自社の魅力
・直近で入社した方の活躍事例
・社内イベントなど社員同士の交流エピソード
・相場よりも待遇面など条件が劣る場合はその理由や改善見込み
（顧客に合わせた休日設定だったが〇年かけて年間休日を〇日増やす予定など）
・転職クチコミサイトの評価が悪いなど、ネット上ネガティブな印象がある場合は、想定される背景と、クチコミが気にならなくなるようなこれからの展望
（過去情報をフォローし、未来を語る）
これらを伝えることで、エージェントから求職者への「求人紹介のしやすさ」をサポートします。また、口頭よりは資料で提示、ワンクリックでサイトへ誘導など、エージェントの労力を軽くすることも求人紹介を後押しします。
エージェントとともに採用力を高める
ここまでくると、エージェントからの推薦数に成果が出てきそうですが、最後にもう1点、エージェントの力を最大限使うポイントがあります。
それは「自社が求める人材に応募してもらうためのアドバイスを随時もらう」ことです。
可能であれば、月次で振り返りを行います。
自社の求人を先月何名に紹介してもらえたのか、なぜ応募にならなかったのか、その求職者はどんな会社に応募したか、どうしたら応募してもらえそうかなど、求職者に直接関わるエージェントならではのアドバイスを求めてみましょう。
エージェントからのフィードバックは、すぐに改善できないかもしれませんが、転職市場の声に耳を傾け、自社を更に魅力的に変化させるヒントをもらいます。
こういった一連の取組みこそが、自社の採用力を高めるプロセスであり、結果的に自社の社員さんも大切にする、企業力向上に繋がるのではないでしょうか。
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