MSC人材アセスメント・人材育成キーワード集

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人材育成は、組織の持続可能な成長と競争力向上に欠かせません。また人材アセスメントを駆使し、個々の能力を精密に把握し、それぞれの潜在力を存分に引き出せます。このプロセスは、組織のビ… もっと読む

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人材アセスメント研修用語集（MSC／DDI）

１．人材アセスメント「ヒューマン・アセスメント（HA）-人材評価」用語の由来今日では人材アセスメント（ヒューマン・アセスメント）の名称は、現代語辞典に収録されるほど人びとに広く知られている。創始者のブレイ博士は、アセスメント・センター・メソッドと呼んでいたが、日本に導入・紹介する際に、内容をより理解しやすくするため、MSCでは人材アセスメント（人材評価）をヒューマン・アセスメント（HA）と呼ぶことにした。当時アセスメントといえば、テクノロジー・アセスメントが新聞紙上をにぎ

指名委員会・報酬委員会

１．指名委員会・報酬委員会とは指名委員会と報酬委員会とは、大手企業や上場企業において、企業の持続的な成長と透明性を促進するために設置される委員会です。これらの委員会は、企業ガバナンス向上に寄与し、経営の質を高める目的で設置されています。指名委員会：指名委員会は、企業の取締役や重要な役員の選定とそのプロセスを担当します。この委員会は、透明性と公正性を確保するために設けられ、役員候補の選考、評価、推薦などを行います。指名委員会の存在は、企業ガバナンスの強化に寄与し、取締役会

コンピテンシー評価（Competency Assessment）

１．コンピテンシー評価とはコンピテンシー評価（Competency Assessment）とは、個人のスキル、知識、能力、行動が組織の要求や特定の職務の要件にどの程度合致しているかを評価するプロセスです。この評価は、従業員のパフォーマンスを測定し、キャリア開発や能力開発のニーズを特定するために用いられます。 🔶コンピテンシー評価の主な目的は以下の通りです：生産性の改善: 従業員の現在のパフォーマンスを理解し、改善が必要なコンピテンシーを特定します。キャリア開発: 従

静かな退職（Quiet Quitting）

１．静かな退職とは静かな退職（Quiet Quitting）とは、従業員が表面上は業務を遂行しているものの、実質的には職場に対する献身や情熱を失ってしまう状態を指します。この状況は、職場全体の士気や生産性に悪影響を及ぼし、組織の成果にも影を落とすことが懸念されます。そこで、人事担当者としては、静かな退職を防ぐための独創的な施策を講じることが求められます。２．静かな退職にならないための施策についてまず、従業員が静かな退職に至る原因としては、職務満足度の低下や職場環境への不満

人材ポートフォリオ（Talent Portfolio）

１．人材ポートフォリオ（Talent Portfolio）とは人材ポートフォリオ（Talent Portfolio）とは、企業が従業員のスキル、経験、および能力を管理し、最適な人材配置を図るために使用するツールです。人材ポートフォリオ管理の導入によって、企業はさまざまなプロジェクトや役割に最適な人材を効率的に割り当てることができます。具体的には、個々の従業員のキャリアパスを計画し、継続的な教育と成長を促進するための戦略的な手法として用いられます。 🔶人材ポートフォリオ導入の

人的資本経営｜人的資本情報開示（ISO30414）

１．人的資本経営とは人的資本経営（Human Capital Management, HCM）とは、人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。これには、従業員の採用、育成、選抜、および定着が含まれます。主な目的は、従業員のスキルと能力を最大限に活用して組織の全体的な成果を向上させることです。人的資本経営の考え方は、従業員を単なる労働力としてではなく、組織の重要な資源と捉え、その価値を最大

人材戦略（Human Resource Strategy）

１．人材戦略とは人材戦略（Human Resource Strategy）とは、組織の長期的な目標と経営戦略を支えるために、人的資源をどのように育成し、活用し、管理するかという計画です。この戦略を通じて、組織は変化するビジネス環境に柔軟に対応し、持続的な成長を目指すことができます。特に、競争が激しい市場においては、優れた人材戦略が組織の競争力を左右すると言っても過言ではありません。組織の特性、業界の動向、市場の変化などを考慮しながら、以下のような重要な要素を含むことが一般的で

プロアクティブ行動（Proactive Approach）

１．プロアクティブ行動とはプロアクティブ行動（Proactive Approach）とは、主体的に先手を打つアプローチ手法であり、現代のビジネス環境における組織や個人の目標達成及び成果最大化において極めて重要な戦略手法と捉えられています。この行動様式は、予期せぬ課題や変化に対して受動的に対応するのではなく、積極的に取り組む姿勢を意味します。一方、リアクティブ(受動的な)行動は、問題が生じた後にのみ対応を行う受動的なスタンスを指します。プロアクティブ行動の採用は、多岐に渡るメリ

人材要件

１．人材要件とは人材要件とは、組織や企業が特定の職務を遂行する上で必要とされる、個人の持つ一連の能力、知識、経験、そして性質を体系的に定めたものです。これは、職場での成長を予測するための基準となり、採用プロセスの核心を成す概念であります。人材要件は、職務における役割の範囲や責任レベルと密接に結びついており、採用候補者の選定、評価、そして配置における指針として機能します。 🔶🔶🔶人材要件策定用のフレームワークシステムはこちら！🔶🔶🔶 人材要件を設定する際に最も基本となるのは

グローバル経営人材

１．グローバル経営人材とはグローバル経営人材とは、世界各地の異なる文化やビジネス環境の中で活躍できる、国際的なビジネススキルと感覚を持った人材を指します。これらの人材は、グローバルな視野を持ち、異文化間でのコミュニケーション能力に長けていることが特徴です。グローバル経営人材は、国際的な業務において、異なる文化背景を持つチームメンバーやパートナー、顧客と効果的に協働し、企業のグローバルな戦略の策定と実行をリードする能力を持っています。グローバル経営人材は、以下のような特徴や

HRBP｜HRビジネスパートナー（Human Resource Business Partner）

１．HRビジネスパートナー（HRBP）とはHRBP（Human Resource Business Partner）とは、組織の戦略的目標を達成するためにビジネスユニットや部門と密接に連携する人事の専門家です。HRBPの主な目的は、ビジネスの成果に直接影響を与える人材戦略の策定と実行をサポートすることです。この役割は、人事が単に管理的またはサポート機能から脱却し、組織の戦略的パートナーとしての地位を確立するために開発された役職です。 HRBPの実践に関する具体的な研究例を挙

スキルマップ（Skill Map）

１．スキルマップとはスキルマップとは、個々の従業員やチームが有する技能、知識、経験を体系的に分析し、視覚的に表現したものを指します。スキルマップは従業員が持つスキルを明確し、それを組織全体の目標達成にどのように役立てるかを活用するために用いられます。スキルマップの本質は、スキルを可視化し、理解しやすくすることにあります。この過程を通じて、個人のキャリアパスの設計やチーム構成の最適化が可能となります。スキルマップの作成にあたっては、初めに従業員に必要とされるスキルを明らかに

CHRO｜最高人事責任者（Chief Human Resource Officer）

１．CHROとはCHRO（Chief Human Resources Officer）とは、最高人事責任者を指し、企業における人事戦略及びタレントマネジメントの全般を統括する重要な役職です。CHROに就く者は、組織の目標達成に必要な人材の確保、選抜、育成、そして定着に焦点を当てた活動を行います。現代のビジネス環境では、CHROは人事部門の長という役割を超え、経営戦略の立案における重要なパートナーとしての位置づけをされています。 CHROは、経営陣の一員として、人材戦略の策定

越境学習（Cross-Boundary Learning）

１．越境学習とは越境学習（Cross-Boundary Learning）とは、異なる文化や価値観、知識体系を持つ領域間での学びを意味し、自らの専門分野や文化的背景を超えて、新たな知見やスキルを獲得するプロセスを指します。この学習アプローチは、グローバル化が進む現代社会において、多様な視点を持ち合わせ、柔軟な思考ができる人材を育成する上で極めて重要です。越境学習の魅力は、単に異文化間の交流や言語習得に留まらず、異なる専門分野や職業間での知識や技術の交換にも及びます。例えば