ご多分に漏れず当社の社員も不平不満をたくさん抱えている。 給料が低い、休日が少ない、評価されない、上司の発言が許せない etc••• こうした会社への不平不満の原因は、とどのつまり「他人に期待した水準があり、その水準を下回っているから」という結論に行き着く。 不平不満を抱かないようにするには、「他人に期待しないこと」に尽きる。 私たちは、他人に期待して何らかの見返りを求めるから、そうならなかったときに不平不満を抱くのだ。 期待をしないと決めてしまえば、見返りがなくて
とある本に書いてあった「周りの人を巻き込む方法」に目から鱗。 人を巻き込むには自分がワクワクすること。 自分が楽しそうにすれば人は勝手に巻き込まれたくなる。 アトツギとして父親の経営する会社に入社して早1年。 社内の業務改善をしたりIT化を進めたりして、それなりに成果をあげているつもりだけど、今もなお「一人でやってる感」が拭えない自分。 原因は、自分は「どうすれば会社がよくなるだろう」と難しい顔をしていたからだ。そんな顔している奴に「協力お願いします！」なんて言われ
先日実施した社内アンケート。 いつも愚痴や不平不満ばかり言っている社員から届く辛辣な言葉の数々。 「あのとき●時間ぶっ続けで労働させられた」 「給料が上がらない。正当に評価されない。」 申し訳ないなと思いつつも、読んでいるこっちも残念な気持ちに。 そんな中、普段ほとんど意見を言わないおとしなしい社員からのアンケート回答が届く。 「新しい取り組みを積極的にやっている。実際に効果を感じている。」 「地道にコツコツと努力を重ねて不況を乗り越えてきた。」 おお、前向き
会社にいる不機嫌なおじさん。 黙っているだけで周りに気を遣わせてしまう。 年齢や役職が上がれば上がるほどご機嫌でいなきゃね。 むしろおじさんは働かなくて良い。 ニコニコだけしてて、若者たちの仕事ぶりをひたすら承認すること。 「最近の若者はわかっとらん」と愚痴るよりも、「最近の若い子は頑張ってるね」って言うだけで、若者のパフォーマンスは上がる。 職場の雰囲気もよくなり、コミュニケーションが改善し、生産性も上がる。 繰り返す。 おじさん社員の１番大切な仕事はニコニ
何かアクションを起こすときは風が吹いている方が良い。 それは追い風でも向かい風でも構わない。 追い風ならそのまま乗ればいいし、向かい風なら帆の向きを調整すれば前に進む。 一番困るのが無風状態。どう頑張っても前に進めない。 これを「ヨット理論」というらしい。 中小企業の改革にも「ヨット理論」は転用できる。 先日、社内アンケートを実施した。 ・会社への満足度は？ ・会社の魅力は？ ・これまで働いてきて印象的なエピソードは？ 結果は燦々たるもの。 蓋をあければ
当社は製造業。 製造業をやってると50歳になっても60歳になっても、現場作業しかできない「職人」タイプの社員がいる。 職人タイプの社員の給料は総じて低い。自然とモチベーションも低くなる。 経験値が高い分手際は抜群に良いが、人の動かすのは苦手。 だからと言って、職人社員に無理やりマネジメント業務をやらせるのは得策ではない。 職人には生涯職人でいてもらう、というのが正解だろう。 そこで導入するのがマイスター制度。 一定のレベルまで実務を覚えたら、本人の意思で、マネー
アトツギが入社後に最初にやる仕事は 「社員が一番喜んでくれて成果がわかりやすい仕事」 創業社長やベテラン社員と違い、アトツギには影響力がない。 ただ無駄に発言力はある。これがよくない。 その施策が良かろうが悪かろうがかなりの確率で決裁取れてしまう。 例えその施策が生産効率をあげようが、社員のこれまでのルーチンを壊すような内容だったり、手間が増えてしまっていたりしては、社員にネガティブな感情が残る。 私の場合、最初に取りかかったのは「ガラケーからスマホへの機種変更」
どこの会社にもいる「トンデモ社員」。 ・ロッカールームに籠もって1時間近く出てこない社員 ・人とのコミュニケーションを断絶している社員 ・常に不機嫌で周りを威嚇する社員 ・言われたことをすぐ忘れてしまう社員 当社にもこんな社員が何人もいます。 いっそ首を切ってしまうか、著しく給料を下げて退職に追い込むか、そんなことをぼんやり考えていた私の目を覚まさせてくれたのは、またも先輩経営者の言葉でした。 「こんな使えない社員はいらないです」って言葉は経営者としての敗北宣言
中途採用がうまくいかない、せっかく採用した社員がやめてしまった。 そんな悩みを抱えていた私ですが、とある先輩経営者から「最強の採用活動とは何か」を教えてもらいました。 「組織」に合った社員を採用するのではなく、「社員の特性」に合わせて組織を作っていく。これが最強の採用活動。 頭をガツンと殴られたように衝撃でした。 当社は創業60年の製造業。 私は既存の組織体制に合わせて、「前任者の仕事を埋めてくれそうな人」を探さなきゃと必死になっていました。 ・たとえ製造業だろう
私が最初に着手したのはスマホの導入でした。 当社はもともと、業務用で携帯電話を持っているのは営業担当のみ。同じく外出の多い製造担当はなぜかプライベートの携帯を仕事の連絡用でも使っている状態でした。 営業担当の持っている携帯電話も3Gのガラケーで、利用している機能は通話とメールのみ。メールのドメインはまさかの「@c.vodafone.ne.jp」です。2019年秋の出来事ですよ、コレ。 通信契約の担当を拝命した私は、努めて明るく「スマホに変えましょう！製造担当もスマホ持ち
私がこの会社に入って最初に感じた不満は社内コミュニケーションルールの不便さでした。 ・社員同士のスケジュール共有は、事務所に設置されている「行動予定表（ホワイトボード）」のみ。外出の直前に記入するだけ。 ・周知事項は紙にプリントアウトして回覧で回す。閲覧した人はデータ印を押してね。 ・用事がある場合は内線で。自席に座ってない場合もあるから、その場合は、会社中に聞こえる社内放送で呼び出してね。 ・会議を開催する場合は、会議資料と案内の紙を人数分プリントアウトして各自の席
初めまして、Jです。 ３０代、３子のパパしてます。 新卒から10年間以上、東京の大手企業でサラリーマンしてました。 2019年、それまでのキャリアも関東の家も全て捨て、一家で地元に移住し、父親の経営する会社に入社しました。 産業用機械を設計・製造する機械メーカー。創業60年、年商20億円、従業員数80名、なかなか立派な数字です。 でもそこは「ザ・昭和の企業」でした。 社内周知は紙回覧やホワイトボード、ハンコ文化、膨大な紙図面・紙資料、業務用携帯はガラケー(3G)、
