こんにちは、沖縄で社労士をしております松本です。

2019年に開業して早5年。
日常にゆとりがあったのは開業初年度だけで、おかげさまで日々忙しくさせてもらいあっという間の5年間でした。

しかしこの5年間を振り返ってて
「じゃあ次の5年間どう過ごそうか？」
とふと考えることがあります。

会社員と違い身近にお手本ががない

というのも、士業として独立開業したらいわゆる「出世」がないんですね。
厳密に言うと事務所を拡大する、売り上げを伸ばす、という意味では「出世」かもしれませんが、開業した瞬間から「代表」であり、今も5年後も「代表」のままなんです。

開業前の公務員時代は、主事→主任→主査→班長→副参事→課長→統括監→部長、なんて役職の階段を見ていましたが（それでも課長まででしょうけど）個人事業主になるとその階段がないんですね。
相談する上司もいない、この人みたいになりたいという先輩もいない、励まし合う同僚もいない、業務を助けてくれる後輩もいない。

日々、手続きや労務相談をこなす、というような忙しい日が過ぎていった、というのが正直な感想です。

年齢・体力という壁

開業当初はとにかく実務を覚えることが優先ですから、何事も経験！と思いさまざまな依頼、行政協力を行ってきました。
開業した年がちょうど40歳ですから、今年で45歳となります。
そこで45歳というワードが「ゾッと」目の前にせまってくる感覚もあるんですよね。

開業以来補助者もなくひとりで事務所を運営していますから、当然拡大路線をとることもなく、顧問先の数を絞っていく方針を立てています。
若い頃はそれが「30社までかな」と思っていましたが、20社を超えてきてアップアップしているので、「20社」が精神的ゆとりを持って対応できる顧問先数の現実的解だろうと考えるようになりました。

そうなると「なんでもやります」の体力勝負ではなく、「安心と信頼の実績」で仕事の依頼を受けた方がより効率的だな、と考えるようになりました。

次の5年を生き抜くために

手続き業務、就業規則作成業務、労務相談だけでは、今伸び盛りの生成AIいわゆるChatGPTなんぞにあっという間に業務を奪われていくわけです。
6年目となる今年から専門知識を深める分野を絞ることとしました。
それが「処遇改善加算」と「人事評価制度」です。

処遇改善加算制度については、加算に加算を重ねた複雑怪奇な加算制度が2024年（令和6年）から一本化されることとなりました。
「一本化され簡単になった、やったやった」と思いきや、これまでのルールも守りつつさらなる要件整備、という感じで余計に難しくなったと感じています。
より職場環境の整備やメリハリある給与制度の構築が必要となってきます。
これはおいおい話しましょう。
そして処遇改善加算制度を進めるためには「人事評価制度」の導入が不可欠になってくるのではないか、と考えています。
まあ、福祉・介護業界に限らず、一億総転職社会になっていく将来、「正当に評価される企業」というのがひとつの転職キーワードになる可能性が高いです。
そして、人事評価制度の最大のネックは「導入してもうまくまわらない」です。
導入後も継続してサポートする専門家が求められると考えています。

自分をアピールする

これまで蓄えてきた経験と知識をいかんなく発信するために、最近YoutubeやTikTok、Instagram、X（旧Twitter）、Facebookの投稿など、ありとあらゆるSNSに投稿する多面的展開をやっています。

生成AIが担う仕事は爆速的に増えていくでしょうから、「検索すらされない士業」は「問い合わせすらされない士業」になってしまうかもしれません。

私が開業した当初は「個人が独立して生き残っていくためにはネットでアピールしなければならない」ということが大前提でしたが、それは今も変わらずいやそれ以上に「自分自身の実績、知識、経験のアピール」こそが今後重要になっていくのではないか、と考えています。
noteについては、公式HPでもブログでもありませんから、自身が日ごろ考えていることなんかを徒然につづっていく、普段アピールしていることと違う一面（ある意味真逆の意見）なんかがだせたらおもしろいですね。

ということで、6年目の独り言でした。
本日も最後までご覧いただき、ありがとうございました。