入社2ヶ月の人事が見る、”エンジニア採用が強い会社”ログラスは何をやっているのか
ビザスク千川さんにお声がけいただき、12/21のアドカレ執筆を担当するログラスのSato（おまめ）です！2021年から採用責任者を務めたWHILL株式会社を退職し、2023年10月よりログラスに入社しました。現在はエンジニア採用とCS・エグゼクティブのリクルーターを担当しております。
私自身、「採用が強い」という環境に惹かれたことが、ログラスへの入社のきっかけでのひとつでした。そして、ありがたいことに入社直後から「ログラスのエンジニア採用強いですよね！」と声をかけていただいておりますし、ファインディ様から「エンジニア採用担当100人に聞いた、エンジニア採用が強い企業12社」に選出いただくなど、採用界隈で確かにログラスの知名度があることを実感する2ヶ月でした。
しかし、エンジニア採用を2ヶ月行ってきて少しずつ見えてきたのが、「ログラスの採用が強い」という世間の皆さんのイメージと、今ログラスを取り巻く状況は実は違うかもしれないということでした。
それでも私はログラスの採用の強い部分を2ヶ月で実感し、言語化できています。今回のnoteでは採用にお悩みのEMや組織マネジメント・ハイアリングマネージャーを担当するエンジニアの方々、エンジニア採用を担当するHRの方に、ログラスの採用活動をヒントとしてお伝えするとともに、「採用が強い」とはどういうことなのか？スタートアップの採用担当として、私の考えを最後にお伝えしたいと思います。
エンジニアのコミットメント
ログラスは私が入社する少し前までは、人事採用担当者が1人という状況でした。そのため、HRだけではなく全社で採用を推進するカルチャーが、HRチームが拡大した現在でも色濃く残っています。
具体的には、
EM・ハイアリングマネージャー陣とHRとの週次ミーティング
開発チーム全員での週次の採用ミーティング
ひとりひとりがスカウトを送付
など、シニアからメンバークラス全ての社員が採用にコミットしています。
また、ログラスは毎月オフィスでMeet UPを実施しています。
このイベントにも毎月ログラスのメンバーが直接お声がけしたエンジニアの方にご参加いただいています。
そして、こうしたイベントの実施は多数のリファラル入社へとつながっています。ログラスのエンジニアチームで最も成果が出ているチャネルはリファラルです。今年度入社したメンバーの約半数がリファラル採用で入社しています。
このような開発チームの拡大を支えたのは、間違いなくエンジニアひとりひとりが「チームを拡大させるぞ」という意志を持ち、組織・採用と向き合い続けたからだと思います。そして、スカウトやイベント参加など具体的なアクションをやり切るコミットメント力こそが、ログラスの強みだと私は思っています。
コミットメントを引き出すモメンタム
では、このコミットメントの出力を引き出す原動力は何か？というと、目標設定など強制力の働く部分だけではないと思います。
それが、モメンタム※だと私は思います。
※ビジネスにおける「勢い」を表す言葉として使用しています。
ログラスのモメンタムの一例をご紹介します。
先日、スカウトをある時期までに送付しなければいけない！（人事の皆さんは共感いただけますよね）という状況になり、私もエンジニア採用担当として参加したのが「秋のスカウト祭り」。エンジニアメンバーに一定時間集中してスカウトを打ってもらうという企画です。
全員を任意で招待していたのですが、気づけば当日出社していたエンジニアのほとんどが自主的に参加していました。黙々と作業しがちなスカウトですが、口頭やSlackで活発に議論が交わされ、参加メンバーが増えるほどにボルテージが上がっていく様子に「これがモメンタムだ…」と感じました。
通常業務で忙しい中でも「採用は事業成長のために重要である」と位置付け、自身でアクションし続けること。また、チームでその行動を賞賛しあう姿は、これまで他社での採用や、人材紹介会社で働いてきた私にとって、決して当たり前ではないと思っています。
こういったモメンタムは、なんとなく引き起こされるものではなく、メンバーが意図して作り上げている戦略的なものであり、ログラスの採用活動を支えている重要な要素でもあります。
では、ログラスの採用は本当に強いのか？
答えはYesでもあり、Noでもあると思っています。
ログラスの強みは「採用」というより、「採用へのコミット力」だと感じています。
しかし、この「採用へのコミット」自体が多くの企業において実現できていない部分であり、コミットできているログラスを「強い」と表現いただけることは納得できます。
ですが、ログラスには採用上の明確な課題がたくさんあると考えています。例えば、これまでリファラル採用が中心だったこともあり、他のチャネル（特にエージェント・スカウト媒体）では大きな成果が出ているとは言い切れません。また、長期にわたって専任リクルーターが不在だったこともあり、採用周りのオペレーション設計・CX設計など、まだまだ伸び代な部分が多いのです。
「ログラスさんの採用はイケてる」「自己応募たくさん来るんですよね？」と言われることが多いですが、蓋を開けてみるとそんなことはなく、ギリギリの地上戦をエンジニアや社員ひとりひとりのコミット力・行動量で支えている状況であることがわかりました。
また、組織が急拡大する中で、「リファラル採用がメインチャネル」という状況では採用目標に追いつくことが難しいフェーズになっています。そして、採用にコミットするカルチャーを残しつつ、エンジニアがさらに本業に集中するために仕組みを整えるべきタイミングでもあるため、組織・事業の成長のために、リクルーターとしてチューニングすることはまだまだあります。そしてこれからが本当に「採用が強い会社」となれるかの分岐点なのだと思います。
「採用が強い」の再定義
最後に、「採用が強い」を私なりに改めて定義してみると、以下の通りかなと考えます。
採用が強い＝ブランド力×（採用コスト＋行動量＋質）
ブランド力の一例は以下です。
知名度：市場で想起されやすい企業名やプロダクト
会社についてのポジティブなイメージ
ブランド力は、会社規模やビジネスモデル（B2Cの方が知名度があるなど）に依存する部分があり、採用文脈だけではなかなか強化しづらいと思います。
しかし、それ以外の要素については変数が多いと思います。
例えば、以下のような取り組みなどはそれぞれ行動量・質の強化につながると思います。
※ここでいう採用コストとは、採用に使う社員リソース以外のお金（人材紹介Fee、RPO費用など）をイメージしてください。スタートアップの採用においてはお金を大胆に使えない会社様がほとんどかと思うのであまり触れませんが、社内で採用のプレゼンスをあげて予算を取りにいくことは、強いHRの仕事のひとつだと思います。
「行動量」
リファラル紹介数をKPI設定する
毎日スカウトを●本送付する
紹介を依頼する人材紹介会社様を新規開拓する
「質」
選考体験（CX）改善に取り組む
人材紹介会社様と連携し、アトラクトプランを作る
ブランド力の弱いスタートアップでは、母集団を作るための「行動量」、そして選考に進んでいただいた候補者様に自社を選んでいただくための「質」にコミットする方が、人事やハイアリングマネージャーがリードしやすく、早期に効果が実感できると思います。
ここまでお読みいただきありがとうございました。
最後が自社の宣伝となり申し訳ないのですが、ログラスではエンジニアの各ポジションを募集しています！また、中途採用担当も積極的に募集しています！ご関心のある方は応募フォームorSatoへDMをお待ちしております。
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