ペルソナでは仲間集めに奮闘中です。

ありがたいことに「ペルソナ株式会社の金曜どうでしょう」を見て応募してくださる方もいらっしゃいます。面接前に読んでくださっている方がほとんどでうれしく思います。

カジュアル面談・面接をするなかで、「RA・CAの数字按分はどうなっているのか」という質問をいただくことがあります。

うまく伝えきれていないのではと思い、今回は「売上数字の定義・協業時の数字按分について」書くことにしました。

売上数字の定義、協業時の数字按分については、各社ベールに包まれていることが多いように思います。HPに書いてあることはまずないですし、面接でもなんとなく聞きにくかったり、聞いても細かくていまいち分からなかったり。

この売上数字の定義・ルールは、組織運営の考え方、顧客への向き合い方、社員に期待していることが投影されているように思います。同じ人材紹介を営む会社でも、各社ばらばらで非常に興味深いです。

売上数字の定義・ルールは各社それぞれ

ペルソナは人材紹介業経験者のみで構成されています。前職について聞いてみたところ各社いろいろでした。

①分業型：RA（企業担当）、CA（求職者担当）に分かれている
②両面型・RA起点：RAを起点としたサーチ型
③両面型・CA起点：候補者を起点とした個人担当型
④そのほか

①分業型：RA（企業担当）、CA（求職者担当）に分かれる

明確に担当が分かれており、RAが候補者へ直接連絡／CAが企業に直接連絡はしない。
目標は、RAは売上額、CAは支援人数と単位が異なる。

②両面型・RA起点：企業を起点としたサーチ型

RA・CAという概念がそもそもなく、求人担当に100％数字がつく。
一定の条件を満たすと、初回面談対応者に一定の数字（例：10％）がつく。

③両面型・CA起点：候補者を起点とした個人担当型

自社HPから候補者流入があり、各コンサルタントが面談、担当する候補者をサポートする担当制。
企業担当は全員。固定の担当はなし。
自身の担当する候補者を、それぞれコンサルタントが企業に推薦しサポートしていく。
採用決定するとCAに100％数字がつく。

協業したときは
基本的には②だけれども、ベテランRAが新人CAを同席させながら、選考過程をサポートし、RA/CA50％ずつ数字がつくケース。

逆に、基本的には②で、ベテランCAが、新人RAを動かしながら育成しつつサポートし、RA/CA50％ずつ数字がつくケース。

④そのほか

求人広告媒体、人材紹介、RPOなど、複数サービスを展開しクライアントの採用支援をしている会社では、RA/CAそれぞれにも100％の数字がつく。
CAの推薦経由での決定の場合、採用成功fee200万円としたら、RA/CAそれぞれに200万円の数字がつく。

これは、実売上額と社内の売上計上額が異なるケースです。
想像ですが…比較的若手社員が多く、数字が大きく見えて大きな実績を出せていると錯覚させ盛り上がりを作るという側面があるのかもしれません。

ペルソナの売上数字・協業時の按分の考え方

最近とあるスカウトサイトが、無制限で送信できる通常タイプのスカウトを廃止しすると発表がありました。大量スカウトを送っていた会社からすると大問題だと思いますが、そもそもペルソナでは、特別なスカウト数も毎月余ってしまうくらいで、打撃はありません。
顧客体験の観点から、あるべき姿だと考えています。

ペルソナは、サーチ型で該当ポジションにマッチする人材を探し、声をかけています。②両面型・RA起点：RAを起点としたサーチ型　のやり方です。

登録型といわれる、先に求職者を集客・求人を複数紹介し、選考をサポートするというやり方は取っていません。
そのため、起点はRA（企業側）です。

採用成功feeから候補者集客費用（例：スカウトサイト支払費用）を差し引いた額＝売上はRAに100％数字がつきます。

RA、CAが協業した場合は、下記のルールを設けています。
候補者の獲得、応募意思の獲得によるマッチング創出の対価として、按分比率を設定しています。

会社の資産として、候補者の情報を蓄積しています。
自身が声をかけた案件でサポートが叶わなかった場合、他の案件、別のタイミングでご縁がつながることがあります。

協業するケースはいまのところ全体の10％以下ですが、今後増えてくるかもしれません。

両面型といっても、キャリア相談に重きをおいている候補者起点の紹介会社は、その分、インセンティブ率も高くはなく、ガツガツしていない社風で、サポータータイプの社員が多いように思います。

企業起点で、案件獲得から候補者獲得まで一人で担う紹介会社は、インセンティブ率も高い傾向があります。社内でバッティングすることもあるため、業界・職種の領域をしっかり分け、ルールを設けて、なるべく心理的安全性を担保できるようにしているようです。

同じやり方でも、組織風土・働く人によって、実際の運用はだいぶ違うのと思います。

ペルソナでは何か起きたときに「これって顧客のためだろうか？」「真っ当なやり方だろうか？」を自問自答し、あるべき姿を求めています。

ペルソナでは「人材業の理想郷」をつくるべく、日々奮闘中です。
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