こんにちは！ポテンシャライトです！

採用パートナーとして採用マーケティングのご支援をさせていただいているお客さまからこのようなお悩みをご質問いただくケースが多いです。

「採用マーケティングの手法のひとつとして「採用イベント」に興味があります。「採用イベント」って参加する意味や効果はありますか？」

本ブログで費用対効果観点で参加することは「適切」なのか、実際に参加した際のメリットについてお伝えできればと思います。

1.採用マーケティングとは

つまり、採用ペルソナに対して、認知→検討→興味のプロセスを踏み、応募してもらうための手法です。
採用マーケティングが騒がれ始めたのは2017年頃でしたが、2020年頃から改めて注目をされています。

「これから」の採用活動では応募前までが非常に重要になっています。ポテンシャライトでは、カジュアル面談も採用マーケティングに内包されると定義しています。採用マーケティングの一つの施策が「採用イベント」です。

2.採用イベントとは

採用イベントのタイプは大きく分けて2つあります。

採用イベントと聞くと、新卒採用を思い浮かべる方が多いかと思いますが、中途採用でも大規模なイベントが行われることがあります。

では実際にはどのような種類があるのか、次項で説明いたします。

2-1. 採用イベントの種類

採用イベントの種類はオンライン・オフライン問わず多岐に渡ります。実際の例を以下に記載させていただきます。

採用イベントの種類を記載させていただきましたが、エンジニア採用に特化したイベントをもっと知りたい！という方は下記ブログをご覧いただけますと幸いです。

2-2. 採用イベントの目的を間違ってはならない

改めてにはなりますが、弊社の「採用マーケティング」の定義は
「自社を認知いただき興味を持っていただき、応募をいただくまでのアクション」としています(本ブログの「採用イベント」の定義ではなく「採用マーケティング」の定義です)

もちろんひとつの採用マーケティング手法を用いて認知〜応募まで一気通貫で完結できることが理想ではありますが、実際は下記4つのフェーズごとアクションや適した手法が異なってきます。

1) 無知⇒認知
2) 認知⇒興味
3) 興味⇒話を聞いてみたい
4) 話を聞いてみたい⇒応募

本ブログで取り上げる採用イベントは、2-1の総合型企業説明会と業界特化型企業説明会が該当します。
したがって、採用イベントの目的を「採用」にするのではなく、「認知」を獲得することと定めることが重要です。

ここまで採用マーケティングや採用イベントについて前提の話が多くなってしまったため、本ブログの本来の目的である費用対効果観点で参加することは「適切」なのか、について次項で説明します。

3.費用対効果

本項では、実際にどのくらいの料金でどのくらいの効果があるのか、ダイレクト・リクルーティングと比較した上での見解を提示できればと思います。

3-1. 費用

まずはイベント参加費用がどのくらいなのか、下記の表からご覧ください。

一部地域によっても費用が異なりますが、イベント単体のプランとイベント＋媒体掲載がセットのプランがあります。

一般的には「イベント＋掲載料金」のプランを選択される企業さまが多いです。理由は、イベント単体での実施のみだと認知や興味を獲得できたとしても「応募」までの導線がないためです。

したがって、費用としては「約100万円」が相場であることが上記よりわかりました。

3-2. 効果

2023年1月14日(土)に実施された「typeエンジニア転職フェア」の結果をご覧ください。

上記より参加費用を100万円と仮定した上での効果が以下です。

こちらの費用感が高いのか、低いのか、正直わかりかねるため、次項では「ダイレクト・リクルーティング」と比較した上で「費用対効果」を考えます。

3-3. ダイレクト・リクルーティングとの比較

今回は「ビズリーチ」を例に費用を算出いたします。
反映した表を以下に記載させていただきます。

上記の費用感を鑑みて「Typeエンジニア転職フェア」との比較を下記に記載いたします。

上記調査をした結果、下記がわかりました。

4.メリット

改めて「採用イベント」に参加するメリットを挙げます。(ダイレクト・リクルーティングと比較)

上記に付随して、面談からの遷移率、つまり「惹きつけ」に自信のある企業さまは、ダイレクト・リクルーティングよりも採用決定の可能性が高くなるかと思います。

5.採用イベントで成功するための施策一覧

皆さまも重々承知かと思いますが、参加しただけで効果が出るような甘い世界ではありません。

では、参加する上で意識していただきたいポイントやイベントで成功するための施策をご紹介させていただきます。

5-1. 事前準備

イベント参加にあたって重要なのは、「事前準備」です。
主に「人選」と「資料作成」の2点についてお伝えさせていただきます。

1つ目は「人選」です。
主に「面談担当者/面接官」を指し、集客層に対して適切な人選をする必要があります。
例えば、エンジニアに特化した採用イベントであれば「現場のエンジニア」を、新卒に特化した採用イベントであれば、プロパー社員をアサインしたほうがより求職者さまに対してアトラクトできるかと思います。

2つ目は、「資料作成」です。
採用イベント時には集客するために自社の「会社説明資料」を配布することも多いかと思います。したがって、該当資料の見栄えや内容によって集客できるかどうか、求職者さまが足を止めて自社の説明及び面談に応じていただけるのかが変わってきます。

5-2. 面談中

面談中に色々なコミュニケーションを取るかと思いますが、重要なアクションが一つあります。それは、興味を持ってもらった求職者さまに対して「ネクストアクションを設定」することです。選考に進む意思がある方に対しては「面接日程調整」を、まだ本格的に転職活動を開始されない方に対しては、「連絡先交換」と「◯ヶ月後に連絡する旨の共有」です。

求職者さまは一日に何十社の説明や面談をされているので、記憶が埋没することも往々にして発生してしまいます。したがって、お互いのネクストアクションをしっかりと口頭ですり合わせることが重要です。

5-3. 面談後

5-2にも付随するのですが、せっかくお会いした求職者さまを「重宝」することが必要です。
面談後について主に2つの観点からお伝えさせていただきます。

・イベント終了後即座にお礼連絡
上記はビジネスマナーとしても必要不可欠かと思います。
また、求職者さまの記憶を呼び起こすためにも「イベント終了後即座にお礼連絡」をすることは重要です。

・タレントプール/ポテンシャルプールの活用
お会いした求職者さまの中には、「話を聞きにきただけ」と転職意欲が低い方や面談をした結果、スキルミスマッチで次回選考に進むことができなかった方もいらっしゃるかと思います。

その際に活用いただきたいのが、タレントプール/ポテンシャルプールです。
各用語の詳細についての説明は割愛させていただきますが、気になる方がいらっしゃいましたら下記ブログをご覧いただけますと幸いです。

6.結論

改めて本ブログでお伝えした内容をまとめると下記になります。

より多くの採用手法がある中で何が最適なのか費用対観点でしっかりと吟味した上で参加するか否かを判断いただければと思います。

最後までご覧いただき、ありがとうございました！

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