採用活動で起こり得る男女差別とは？

募集・採用活動を始めようとする企業様とのお打ち合わせ時に応募者に求める条件（特に中途採用）で以下の様なものがあります。

「採用するなら○○のスキルを持っている人が欲しい」

「○○の資格を持っていて○年以上の経験値がある人を採用したい」

上記の様なご希望は、
企業様の立場からすると組織作りをする上で当然のご要望だと思います。

しかし、このご要望の中に以下の様なご要望が混ざってくる事が散見されます。

「出来れば年齢が若めの男性を採用したい」

「男女比のバランスを考えると今回は女性を採用したい」

という様な内容です。

経験、スキル、資格については応募要件に入れる事は全く問題無いのですが男女を選ぶ採用基準を設けてしまうと「男女雇用機会均等法」で違法となってしまします。

男女雇用機会均等法は１９８６年に施行されているのでご存知の方も多いと思いますが、２０２０年６月１日以降に法改正された内容も含めてどんなケースが違法になるか？をまとめてみました。

どんなケースが違法になり得る？

まず、原則的な考え方ですが、雇用に関するあらゆる場面においても性別を理由とした差別が全て禁止とされています。

例えば、、

●男性しか採用するつもりが無いが女性の方が面接に来たので会社案内資料を送付しなかった

●採用計画において総合職は男性７名、女性３名など予め「男女別」の採用人数を決めて採用活動をする

●採用検討事項の中に、未婚である事や子供がいない事などの条件を付けて面接の合否判断をする

●面接時、男性だけに幹部候補となる意欲を確認する

●募集要項で「ウエイター」「○○レディ」などの表現をする

●男女のいずれかを採用する方針で、写真（イラスト）で一方の性に偏った職場を強調する表現をする

上記の事例は全て「違法」となり、制裁が行われます。

違法したらどんな制裁が待っている？

男女雇用機会均等法に違反した疑いがある場合、厚生労働大臣は事業主に対して報告を行わせることができます。

この報告によって法律違反が認められた場合、助言や指導、勧告が行われます。

万が一、

●厚生労働大臣からの報告の求めに応じない

●虚偽の報告を行う

などの対処をしてしまった場合、事業主には20万円以下の過料が処されます。勧告に従わなかった場合は企業名を公表されてしまします。

男女雇用機会均等法の目的

これまでどのような事例が違反になるのか、また違反してしまうとどの様な制裁が行われるかについて、お話しさせていただきました。

「ここまで細かく規制することは無いのでは？」

と考える企業様もいらっしゃると思います。しかし、この男女雇用機会均等法が施行された目的を考えてみると理解が深まるかもしれません。

現代の日本には深刻な少子高齢化社会問題があります。

２０５０年には、日本は少子高齢化などの問題により現在の先進国から発展途上国へ格下げされてしまう可能性があるとまで言われています。

そうなってしまうと、国民一人ひとりの生活水準が低下してしまうだけではなく労働者も年齢と共に衰えていき、現在より更に採用活動が困難な世の中になってしまいます。

この悪循環を断ち切る為にも、

「労働者が性別によって差別される事なく、かつ女性が母性を尊重され、その能力を発揮できる雇用環境を整備する」

という考え方が、必要になってくるという事です。

男女雇用機会均等法が施行されてから３５年近く経っていますが、目的はあくまで男女平等な雇用環境を整え、将来の日本経済を支える基盤を作るという事です。

この様な理由から、特に近年は改めて注目が集まっている男女差別問題となりますので採用活動の際はご注意ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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採用支援担当　村上