田舎の製造業｜二代目アトツギ | 年商60億 社員数350名 → 独立起業

同族会社の二代目アトツギでした。年商60億、社員数350名、親族と対立しながらも社員と…

田舎の製造業｜二代目アトツギ | 年商60億 社員数350名 → 独立起業

同族会社の二代目アトツギでした。年商60億、社員数350名、親族と対立しながらも社員と共に会社を改革し、業績を大きく伸ばしました。現在は経営を次世代へ引渡し後継者支援の仕事をしています。血みどろの事業承継を経験しましたが、おかげさまで現在は充実した日々を過ごしています。

問題処理方法と社風の関係

皆さんにとって理想の社風とはどんなイメージでしょうか？社員が生き生き働き、業績がグングン伸びている組織？今回は、企業で問題が生じた場合の対処方法と社風に関するお話です。 私が過去に努めた会社の社風について　大学卒業後、最初に勤めた会社では創業社長が７０歳を過ぎても現役バリバリの会社で、工場勤務以外の社員は30名程だったと記憶しています。アトツギの息子さんもいらっしゃいましたが、当時、５０歳を過ぎていましたが実態としては殆ど権限がなく、社長の言いなりのような状況でした。何か問

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    • 難しい事を分かり易く伝えるスキル

      難しい理屈でも初めて聞く人、あるいは子供にも分かり易く説明することが上手な人っていませんか？このスキルはポジションが上がれば上がるほど求められるスキルであり経営者には必須です。今回はこのスキルについてのお話。 抽象化させるスキル　難しいことを相手に分かり易く説明するためには、相手がイメージできるようにかみ砕いたり、何かに例えて説明したり工夫する必要がありますよね。これは大学院で初めて聞いたことなのですが、難しいことを抽象化して説明すると表現するらしいです。なるほどと思いまし

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      • 企業の根源的な強みの探り方

        存続している会社には、必ず強みがあります。多くの経営者は、その強みを生かして業績を伸ばそうと努力しますが、そもそも強みを間違えて捉えていたり、有限の強み、根源的な強みを理解していない事もあったりします。今回は強みの探り方、作り方に関するアプローチについてのお話です。 有限の強み・根源的な強みの違い　この違い、私は恥ずかしながら経営コンサルタントになってから違いを理解できるようになりました。そもそも、根源的な強みと、根源的な強みが生み出した産物の違いすら分かっていないかったと

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        • 会社の業績を伸ばす１つの方法

          社長であれば、誰でもどうやって今の業績を伸ばすか毎日考えている事と思います。私自身も毎日考えていることですが、1つの方法を今回はご紹介します。 業績を伸ばすためには、いくつかの方法があると思いますが、会社の成長ステージ、会社規模によって方法は異なります。今回は、社員数が300名以下の中小企業を想定して話を進めていきます。 私が直面していた経営上の課題　私が後継者として経営を行っていた会社ですが、社員数が350名、年商が50億円ちょっとある企業で創業から50年は経過していま

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          トップダウン文化から脱却する方法

          後継者の皆さんの中には、先代から続くトップダウン文化からの脱却で悩まれている方も多いと思います。一般企業にも存在する課題であり、マネージャーの皆さんは指示待ち部下に困り果てている方もいるのではないでしょうか？今回は、どうやって脱却するかについてです。 トップダウンになってしまう原因　トップダウン≒「指示待ち社員の蔓延」という事にもなると思いますが、こうなる原因は主に2つあると私は考えています。 （トップダウンになる原因） まず、創業者が長く社長を務めている会社のケースで考

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          経営者の「自由 と 責任」について

          私自身も父が創業した会社を継いだ後継者でした。私の場合、社長に就任するまでに様々な辛いことや理不尽な経験をしていたため、浮かれるなんてことは全くありませんでした。しかし、世の中には浮かれて好き勝手やってしまう後継者も多い。今回は後継者の皆さんに理解して頂きたい経営者の自由と責任についてです。 社長なら何をやってもいいのか？　最近のニュースなので皆さんもご存じだと思いますが、ENEOSの代表者がセクハラを犯し解任されています。関連会社を含めると３名の社長がセクハラで解任される

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          大企業出身者 = 仕事ができる人？

          今回は中小企業に於ける採用、人材についてのお話です。大企業では頭の良い人がたくさんいます。そして彼らは大概、仕事ができると評価される有能な人が多い。では、中小企業ではどうでしょうか？今回はそんなお話です。 大企業に求められる人材　大きな会社で求められる人材は「専門性」が高く「即戦力」である人たちが好まれます。従ってキャリア採用では、どのような経験と実績があり、何ができるのか？この辺が選考で重要な要素になってきます。業界経験が長く、人脈も大きく、入社直後から高いパフォーマンを

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          経営者を目指すアナタ。苦手な人と仲良くなれますか？

          社長という立場になると、苦手だなと思う人とも円滑な関係を構築する必要があります。しかし、エリート街道を走ってきた人はコレができない人が多い。私はアトツギ時代にこのスキルを身に付けて大いに助かりました。今回は社長を目指す人が絶対に身に付けなければならない「丸腰人付き合いスキル」についてご紹介します。 社長とそれ以外の職位における決定的な違い　いろいな違いはありますが、私が実際に社長をやってきて感じることは「人付き合い」についてです。 経営層以外であれば、正直な話、苦手意識を持

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          経営者が、辛いことを乗り越える思考方法

          経営者に限らず、誰でも生きていれば年に数回はピンチに遭遇するものです。そんな時、私がどうやって乗り越えてきたかご紹介します。 悩みにぶつかる原因　人によって悩みはそれぞれですが、１つ考えられる原因として自分の理想とは違った状況に直面すると、人は悩んでしまいます。「なんで、こんな事になるんだろう？」こういう思考パターンになりますよね？そうなると、殆どの人は何とかその状況を乗り越えようと頑張ったり、もがいたりする。これはこれで、時には良い場合もあります。 しかし、理想が高すぎ

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          自分に厳しすぎる社長を救う方法

          社長になるような人は、自分自身のパフォーマンスにもかなり厳しい結果を求める人が多いものです。私もそのようなタイプでしたが、ある時気づきました。会社が砂漠みたいになっている事を。今回は、自分に厳しい社長が経営するとどうなるか？というお話です。 自分に厳しい社長が経営する会社の社風　社長就任前のプレーヤー時代、与えられた職務をキッチリこなし目標を達成し続け、エースとして君臨し続けてきた強者。仕事には真面目に取り組み、常に目標を達成することを自分に課し、絶え間ない努力を重ねてこれ

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          だから経営者は辞められない。経営者が受け取る”報酬”

          会社を経営されている社長さん、これから社長就任を控えている後継者の皆さん、社長業を楽しんでいますか？私は家業の跡取りで一度は社長になりましたが、お家騒動で社長の座を追われ、そして今は起業して経営者に戻っています。やはり経営者という職業は辞められないんですね。今回は経営者という仕事がどれだけ楽しいかという事について書きます。 私が経営者を目指したきっかけ　経営者を本気で目指そうと考えたのは34歳頃だったと思います。当時は外資系IT企業に勤務していましたが、ITバブルの絶頂期で

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          変わりゆく若者の思考と経営について

          　大企業では若手社員の離職が大きな問題になっている。中小企業に至っては、そもそも人が集まらない。確かに昔と違って、若者の人口が減っているので採用が厳しいのは当たり前の話ではあるが、一方で人気の企業には企業規模に関わらず人材が殺到するという現象が起きている。なぜ、このような違いが生じるのかについて、今回は考えてみました。 なぜ、若者は辞めるのか？　私が最初に就職したのは、1990年代でした。時代は平成になっていたが、社会では昭和から脈々と続くサラリーマン文化がまん延している時

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          社長とは...

          新年、あけましておめでとうござます。元日の震災で被災された方々が1日も早い日常を取り戻される事を願っております。 また、今年も皆様にとって良き１年となることを願っております。新年一回目のブログ、「社長」という神聖なる役割、職業について私なりの解釈を書かせて頂きます。 端的に言えば　会社を存続させ（＝結果を出し続ける）、関わる人たちを幸せにする人です。 出番を分かっている　全ては熟考した上での戦略であり、行動である。世界情勢、市場、顧客ニーズの先を読み、会社の行く末につい

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          新規事業・起業を考えている方へお伝えしたい３つの鉄則

          これから新しいビジネスをはじめようと考えている方も多いと思います。私もその一人です。これまでも多くの失敗を繰り返してきました。今回は、その経験から気づいている事をご紹介します。めちゃ、当たり前の事しか書いていませんが失敗する事業は３つの鉄則から逸れているので失敗するのです。少しでも皆さんのお役に立てたらと思います。 守るべき３つの鉄則強みが生かせるビジネスである事 キャッシュが速く入ってくる 初期投資が軽い 少なくとも上記の３つは必ず考えてビジネス構想を練ってください

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          田舎の製造業｜二代目アトツギ | 年商60億 社員数350名 → 独立起業

          社員を成長させる鍵は、”〇〇〇力"です

          経営者、マネージャーの皆さんは日々、部下をどう育てていくか悩んだりされていると思います。私も今まで苦労してきました。やっていく中で重要なポイントがありますので、今回はその重要事項についてご紹介します。 手本を見せる派？　昭和時代の企業では「上司のやり方を見て覚える」これが最もオーソドックスな手法でした。私自身も当時は何の疑いもなく、上司のやっている事を観察し、指摘されたことを忠実にこなす部下でした。いや、忠実でもないか。。。 あるいは、上司が部下の問題点を時々指摘してあげ

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          社員を成長させる鍵は、”〇〇〇力"です

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          インセンティブ（＝報酬）と社員のパフォーマンスの関係性

          私のブログを読まれてる方は、経営者だったり管理職の方が多かったりします。部下、社員のパフォーマンスをいかに高めるか考え試行錯誤している。今回は、コンサルティング現場での具体的な事例を交えながらインセンティブ制度について解説していきます。 お客様での事例　お客様からインセンティブ制度に関する相談がありました。現場で起きている問題として、営業マンはインセンティブを1円でも高く得たいがために、顧客に提供する価値を顧みずインセンティブが高くなるような売り方に注力している。 営業部

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          インセンティブ（＝報酬）と社員のパフォーマンスの関係性

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