こんにちは。

はじめてのキミスカは最初戸惑ったところがありましたが、ここにきて少し慣れてきたのか順調にイベントの参加数が伸びています。

既に、今年あたりからは「採用の早期化」とも言われることもなくなり、この時期から着々とはじめていくのが当たり前かのようになっていることで、所謂「早期化」の概念も変わりつつあると考えています。

他方、継続している24卒にも動きはありました。10月が事実、最後の選考になると思います。最後の一踏ん張りです。

さて、今日のテーマは採用と評価について。

学生方から見れば、いま目の前で直接の窓口になり、あなたの選考に帯同しながらフォローし続けるその目の前にいるいい人もまた、言うたところで組織の中のサラリーマンであるということは変わりありません、というお話に触れていきたいと思います（かくいう私もその中の一人であります）。

その採用担当者たちは、一体どのようにして会社から評価を受けているのでしょうか。

採用というお仕事は掘れば掘る程、営業というお仕事に近いなと感じさせられる場面が多いです。というのも、まずはじめに数字で成果を管理できること。今年何人の採用コミットメントに対して、何人の採用が実現できたのか？まさに契約何件という理屈と同じです。

その二。
採用した人の継続率。
内定から内定承諾後に訪れる一つの山場となるのが、入社前の離脱か入社後の離脱かというところです。

先日エージェントの担当者と話をしていて、「入社前と入社後の責任で、自分の成果（評価）に関わってくるので、とにかく何か起こるなら入社後にしてという担当者は非常に多いです」という話を聞きました。そう思うのも仕方ないと思う反面、それではいけないなと思ったのも事実です。

この二つの事柄から見ても、採用活動における「顧客は一体誰なのか？」という問いの答えにより「顧客は経営」という担当者と「顧客は学生」という担当者ではだいぶスタンスの違いがあると言えそうです。

単的に「経営」に目を向けている担当者であれば、どうせ早いところ離脱するのであれば入社後にとなるのは仕方ないことなのかもしれません。一方で、「学生」に目を向けている担当者であれば、むしろ入社前にと望む担当者だっているはずです。

「ミスマッチに気付いてまだ選考の再挑戦ができる時期にあるならば、むしろ他社の選考参加機会を奪うべきではない」といった正論でありかつ、人事マンとして理想の答えで反論することもできるでしょう。

同じ組織に属すサラリーマンとして、自分も他者から受ける評価の中で仕事をしている身であるという観点から見ると、これはとても難しいテーマであることは否めません。ただし、企業人として社会人として、そもそも採用という仕事を何のためにおこなっているのか？（目的）からジャッジすれば、おのずとその担当者の姿勢、その担当者に採用を任せている会社の姿勢というものも分かってくるものかと思っています。

どちらが正解か？というより、どちらであればより共感ができるのか？という話なのかもしれません。