そんな事は、言われなくても分かってるよ。
そう言われそうですが、あえて、言いたい。

スタートアップは、採用が9割だと。
(最後のあたりに残りの1割は書きますね)

現在のコネクテッドロボティクスに関わり始めて5年目になりました。2017年8月に代表の沢登と会って、それから、調理ロボットにのめり込むように、一緒に業界を作ってきました。

最初の頃は、アメリカにCafeXやMisoRoboticsなどパラパラ居るだけで、世界中でブルーオーシャンだなって感じていました。2019年にかけてフードテックの追い風が来ているなって感じていたら、2020年、2021年はコロナで外食産業が大いに打撃を受けてきました。

そこで今回は、スタートアップの採用や人事にまつわる事を赤裸々に書いていきたいと思います。

「自分よりも優秀な人を採用する」が採用基準。

大前提というか、皆、これやってるよね。というくらいの格言ですが、リクルート系の会社出身なので、身についているのかもしれません。

「自分よりも優秀な人を採用せよ」が採用基準だと思っています。僕は営業周りを見ていましたが、僕よりも優秀な営業マンが2名キーエンスから入ってきてくれました。営業力は僕よりも数段上です。というか私自信は営業を強みに持つキャリアではなく、必要だから前線に立って営業してきました。営業は任せられるようになったので、2021年は人事制度の刷新や会社の仕組みづくりに目を向けられるようになりました。
自分が全部仕事やらなくてもいいんだ。って気づけたのが2021年の一番の気づきでした。優秀な人を採用すれば、僕の仕事をどんどん奪っていってくれます。この上なき幸せ。

創業メンバーは最強のメンバーなのか？

いや、そんな事は無い。最強もいるし、ダメな人も居る。それはそうだろう。初期メンバーって200万とか300万とかで会社に来てくれるメンバーだ。だって、売上も無くて、資金も無いんだから、給料出して採用する事が、そもそも崖から飛び降りる感じだもん。スタートアップのシード期は、ボランティアや業務委託などで手伝ってもらうのが一般的ですよね。

正確に言うと会社が成長しているのに、会社の成長に追いつけない人がいる。それは、以前から(前職でも)分かっていたし、自分もその成長においつけていないリスクもあるので、大きな声では言えない。

だけど、創業メンバーってすごい。って勝手に自分は思っていたので、それは勝手な思い込みでした。僕が新卒で入ったリンクアンドモチベーションという会社の創業者は7名でリクルートからのスピンアウトチームでした。王下七武海的にすごいと勝手に感じていました。(あと絆も深いしね！)

僕が会社を立ち上げるときも、きっと創業メンバーすごいんだろうなって勝手に思っていましたが、そんな簡単に、周りの人は僕の事を担いでくれるわけではありません。最初は売れるプロダクト無いし、オフィスも1Kだし、フォローして会社に入ってくれる事が奇跡ですよね。
(※ここでの年収はイメージ上の数字だと捉えてください)

採用が重要だって言うけど、給料をケチって優秀な人が入ってくれないフェーズ。

これは、どこのスタートアップでも経験したことがあるんじゃないだろうか。シードラウンドだと出せる給料が決まっているので、年収700万とか高く感じるわけです。それでも前職よりも下げて来てもらっている。

例えば1,000万の年収の人が800万だったら入社します！って言ってきて、そこに700万でオファー出したりします。「はい。入ってくれません」
で、どうするかというと、2番目によかった人に700万でオファー出します。

2番目の人は活躍しますか？そこです。
1番採用したい人を取るのか、出せる給与で上限の人を取るのかの選択に迫られるときが来ます。一番の理想は、給料ではなくビジョンの魅力で採用するってのが理想だって事は分かっています。だけど、相手に奥さんや子供がいたらどうですか？それは、嫁ブロックだって強いわけですよ。嫁ブロックされる人はいらない！と大きな声で言いたいですが、それでも優秀な人は採用したいわけです。

嫁ブロックされる人は、スタートアップに向いていないと。他責にする。

たしかに、嫁ブロックされる時点で、スタートアップに向いていないんです。それに候補者の方も、嫁様に確認入れずに転職活動していたりするので、決まった後に報告するときに、
「嫁様、実は転職活動してて、ここに行きたいんだけど、、、年収ちょっと低くてね。」と紹介するか、
「嫁様、実は転職活動してて、行くこと決まったわ。もう決めたから！」って言えるのかは全然違うわけです。
その差を作り出さなければならない。

採用プロセスに拘る

採用は最初の面接から、オファー面談まで短ければ短いほど内定承諾率が高くなることは100も承知です。だけど、言わせてください。皆さんの目は節穴なんです。面接で盛り上がって、「いいな！」ってなったって活躍しない人が一定いるんです。もっと多角的に見なければ。という事で、我々は下記のようなプロセスを取っています。

• 人事面談(会社紹介や引きつけであり、面接ではない)

• 一次面接(部署のマネジャー)

• 適正検査(筆記テストと性格テスト)

• ケース課題

• 最終面接(代表と一緒に働くチームも同席)

• リファレンスチェック

• オファー面談

という事で、7個パスしなければならない。面談も必要に応じて回数が増えたりする。主観的な見方だけではなく、多角的に見なければ正しい判断は出来ないと思っている。

採用した人は、カルチャーにプラス

中途採用する事のメリットは、その優秀な候補者が入ってくれて、新たなカルチャーを持ち込んでくれること。
間違っても、今あるカルチャーに押し込んだり、無理に馴染ませたりする必要は無いと思うんです。カルチャーフィットに拘るのではなく、その方が、我々のカルチャーにプラスしてくれる。そう思って採用を行っています。上記でも出しましたが、キーエンス出身の営業マネジャーが我々に営業のプロセス管理やWIGなどの考え方を持ち込んでくれました。自分自身にも非常に厳しいですし、仕事を次の日に持ち越しません。そういうカルチャーを我々の会社に少しずつ足していって、素敵な企業文化が形成されていくんだと思います。会社のカルチャーは常に進化し続け変わり続けるのだと思います。

マネジャーから採用する

初期の頃に代表の沢登、取締役の私、メンバー数人と続きました。その後もメンバー層が続き、中間管理職のようなマネジャーはあまり居ない組織構造でした。それはそれで良いのですが、自分がマネジャーの役割を担う必要があり、しっかり見れるのは5名、頑張って見て8名くらいだと気づきました。複数人を管理していくためには、中間管理職も必要だぞと。ですので2021年はマネジャーの採用に力を入れました。今では、かなりの数のマネジャーに恵まれました。メンバーだけを増やしていくという考え方もあるでしょうが、新しい事を実施したり、今よりも成果がでる方法を見つけるためには、外部からマネジャー級の優秀な人材を採用してくるのは必須なんだと感じました。

優秀なマネジャーが採用できたら、優秀なメンバー層を増やしていきます。

これは、私の持論ですが、マネジャー1人に5名くらいがきちんと見れる良いバランスだと思っています。8名くらいになると、きちんと見れていない人が出始める。それ以上だとほぼ見れていないでしょう。
メンバー層を取っていって、その人が育ってからマネジャーにするというのも一つルートとしてありますが、そのスピードと会社の拡大スピードが一致するとは限りません。マネジメントしたいという気持ちがあり能力が高い人をきちんと取って行くことが大事だと感じました。

崖から飛び降りる気持ちで。

最初給料高めの人をオファーする時に、「崖から飛び降りる」気持ちになるでしょう。良かった人も、微妙だった人もいました。(過去の話です)
でも、確かに給料高いが圧倒的にパフォーマンス出す人もいます。そういう人が会社に一人でも現れてくれると、さらに崖から飛び降りてみようという気持ちになれます。スタートアップは、既に「崖から飛び降りながら、飛行機を組み立てている」ようなものなので、既に飛び降りてますので、何度でもチャレンジしたらいいと思っています。

ちなみに、給料高めの人は、入ってから微妙だなってならないように、上記のように多角的に面談するというのも大事なプロセスです。そのような方は、実はさらにプロセス多くしています。お互いそれくらいの覚悟を持って採用・入社すべきです。

ほんで、残りの1割は？

残りの1割は、「運」です。
その事業をやるタイミングが今なのか？って事です。1年遅くてもダメだし、1年早くてもダメ。ちょうどその時に始めなければダメなんです。
例えば、もし貴方が今、調理ロボットビジネスを始めたとしましょう。資金調達をしようとすると、「コネクテッドロボティクスさんとの違いは何ですか？」もっと突っ込んでいうと「彼らより技術的に優れている所は何ですか？」「彼らより市場を拡大できる方法や営業力、コネがあるんですか？」と聞かれます。

返答では、「ぐぐぐ・・・」となるでしょう。

僕らの市場参入タイミングが良かった。神のみぞ知るところはあるが、少しでも遅かったら今の状況とは違っていただろうと思っています。

誰をバスに乗せるのか？

ビジョナリーカンパニー2であまりにも有名な言葉でありますが、まさに、バスに乗せる人が重要だということを感じた2021年でした。来年の「採用が9割」は継続していくと思いますので、我こそは「優秀である！」という自負を持たれている方は、下記よりご応募ください。

15ポジション積極採用中！

ロボットエンジニアやビジネス系のボジションで多数募集しています。もし興味がある方は、Twitter(https://twitter.com/satotaiki0410)でDM頂くか、下記求人一覧からご応募ください。

・セールスエンジニア
・フロントエンドエンジニア
・人事採用担当
・量産プロダクトマネージャー
などなど、15ポジション募集中です！