どうも、プラダを着た悪魔の人事です。

タイトル画・・・懐かしいですよね、豊田さん。

最近じゃ随分おしとやかになって、ワイドショーに出たりしているのですが・・・本当の顔はどっちなのかとついつい考えてしまいます。

「このハゲー！」って言われたら・・・

「なんて日だ！」って返せれば・・・・

ハラスメントなんかそもそもないんですよ、どこの世界でも・・・。

最近思うのは、やっぱり社会も女性も寛容な方が良いんですよ（*‘∀‘)

男性諸君も色々なお店にいって、なんでもかんでも「ダメっーー」って子より「もぅーー！」って言ってくれる子を指名するじゃないですか！？
そんなもんですよね、世の中なんてものは！


思い出してみて下さい・・・（少し古いですが）

今から25年前（1996年）月９ドラマ「ロングバケーション」の第6話で松たか子（涼子ちゃん）にフラれた木村拓哉（ピアニストの瀬名君）が、フラレついでに山口智子（南）に言ったこととその返し・・・

木村）「キスしよっか？！」

山口）「いーよー♪♪」（しかも、結構即答！）

多分、日本男子が「軽っ！」。でも「まじか！？」って思ってたはず。
その寛容さに救われたんですよね・・・当時の木村拓哉は( ﾟДﾟ)


にしても、なんで国会議員の人ってあんなに偉そうなんですかね・・・。

政策立てずに、議員パス使って不倫相手の股間立てたり・・・

選挙でワクチンじゃなくて、現金バラまいたり・・・

政治家としてのハードル超える前に、新幹線で一線超えたり・・・

もう少し真面目に仕事してくださいよ（キリっ）

ハラスメントの原因

前回、少し過去のハラスメント事例について触れたのですが・・・

そもそも、なんでハラスメント起きるんでしたっけ？と考えていけば、現実的な解決になるんじゃないかと思います。

「それは社員のリテラシーが低いからだ！」
「そういう環境が根付いている！」
「男性比率が多い体育会系の職場だから仕方ない！」
「世の男がバカだからだ！」

とか、諦めに似た言葉がよく聞かれますよね・・・
まぁ、どれも否定はしませんけど、果たして本当にそうなんでしょうか？？

そして、企業の人事部もあまり強く言えないから・・と曖昧な状態のままでお堅い弁護士やら社労士やらを招き・・・

「ハラスメントとは！」みたいな研修をやるんですよねー(∩´∀｀)∩
（→これ定番なんですかね？！）

それで、だいたいの内容がこんな感じでしょうかね？！

「ハラスメントとは・・・」
「パワハラとは優越的地位の・・・」
「セクハラとは性的な言動で・・・」
「厚労省のガイドラインでは・・・」
「相談窓口を設けることで・・・」
「時には損害賠償を受けることに・・・」

どれもこれも「ハラスメント」「厚労省」って検索すればだいたい書いてますからね、今の時代は。

でも、実際にこれらをリテラシーが低い社員に話して理解、納得できるのか・・・と言われると、正直微妙ですよね。
人事から見ても、この手の講習（研修）って聞くだけでは、それほど浸透しないんですよ。（やってる側の単なるジコマンになりがち説が多数あり）

あとは、これ結構大きな要因になっていますが・・・

「社内における人事の立場が弱い」（＝舐められている）

これがあると、ちょっと研修をしても効果が見込まれないですね。
だって、外部の先生って・・・所詮外様の人なんで笑

有効な研修方法

それでは、どうやったら認識してもらいやすいのか・・・

思い出してみてください・・
冬の時期、部屋の中で母親が小さい子供に・・

「ストーブは熱いから触っちゃダメだよ！」っていうシチュエーション。

言われるとやりなくなる生き物なんでしょうかね、人間は。
（本当に火傷をすることをまだ知らないからだとも言えますが）

ハラスメント研修も似たようなもんだと思いませんかね？！
「ハラスメントいけませんよ！」で納得します？

「否」

だったら、わからせるために・・・
ストーブに触ってみたら？試してみれば？実際に火傷してみなさい。
というくらいなスタンスに変えてみたらどうでしょうか？

実際にハラスメントを目の前でやりなさいということにはならないにせよ、ニュアンスとしてはそういう事も必要じゃないかと思います。

研修内容

色々書いてきましたが、人事の目線からみて、本当に必要（ストーブが熱くて火傷をする）ということを知らしめるために、研修内容っぽく書いてみました。

これがすべてというわけじゃないですが、単なるガイドライン紹介に終わらず、ある程度のストーリーを持たせるようにしています。

　（１）認識度チェックテスト
　（２）ハラスメントとは
　（３）社員をネタにしたアルアルのケーススタディ
　（４）世の中で処分された事例（軽度・重度）
　（５）世の中で有名なハラ事例（政治家、芸能人、有名企業幹部）
　（６）懲戒処分を受けた後（転職先で虚偽したら、さらに懲戒処分）
　（７）リファレンスチェックの重み
　（８）ハラスメントは受け手がすべて

簡単にどんなものか紹介をしますと・・・

（１）認識度チェックテスト
これまでの自身の行為や深層心理にある認識度合いを実習開始にフラットに簡単な質問シートを用意して回答させておくが、すぐに解説などはしない（セク・パワをメインに構成する）

（２）ハラスメントとは
これはいわゆる定番内容のつまらない解説（一応触れる）
なお、ハラスメントと絡めて、企業で触れない方がいい、触れてはいけない「４つのＳ」についても質問・解説をする。
　
※４つのＳとは、サ行の言葉を取ったもので下記をいいます。
 　ハラスメントにも一部絡みますが、最近世界的にも非常にうるさいため。
　　・政治
　　・宗教
　　・セックス（性）
　　・差別

（３）社員をネタにしたアルアルのケーススタディ
実際に日々の業務やコミュニケーション、男女の会話などをその会社事情などになるべく沿った形でケーススタディを作成して実施。

実際の登場人物などは、各部門の役職者、それっぽい人をイニシャル表記にして遊び心を加えるくらいにしておくと、よりイメージが膨らむため納得しやすいものとなる。

どのレベルまでの言動が「ＯＫ」「ＮＧ」「人による」などを実際の行動に置き換えて仮想空間（ケーススタディ）で火傷をしてみてもらうことが肝要です。


（４）世の中で処分された事例（軽度・重度）
（５）世の中で有名なハラ事例（政治家、芸能人、有名企業幹部）
このあたりは、実際に会社内でありそう、起こりそうな判例や過去事件などを配布して処分の大きさ（＝ハラスメントという事の大きさ）を実際に知ってもらい、上記（３）のケーススタディで火傷をしておいて良かった。と思わせることが大切です。

（６）懲戒処分を受けた後（転職先で虚偽したら、さらに懲戒処分）
上記事例を見たとおり、実際にハラスメントをした場合はそれなりの処分を受ける事実があることを伝え、その事実（歴）は転職先においても申告義務が発生するため、いわば犯罪歴と同様に一生つきまとうモノ。という理解をさせておきます。（罪と罰の世界ですね）

また、併せて転職先で虚偽申告（賞罰に関する事項）をしたら、さらにそこでも懲戒処分を受ける可能性があることも伝えましょう。

最後に、社内においても懲戒処分の公表も併せて行う可能性がある旨も伝え、社内で一生後ろ指（例：セクハラオヤジでキモい奴　など）をさされる覚悟もあるなら、どうぞハラスメントでもなんでもやってくださいと突き放すくらいの方が刺さります。
（その代わりやった場合には「容赦しねーぞ」というスタンス）


（７）リファレンスチェックの重み
海外での転職時には、もはや当たり前になっているリファレンスチェック（入社前の事前人物照会というもの）ですが、最近では日本でも徐々に浸透していますよね。

某社のサービス「バックチェック」でイメージキャラになっていた俳優の伊勢谷君は、以前から薬物に手を出していたということで、自社のイメキャラ経歴は「バックチェック」できてないんだねと、世間で一笑されました。

仮にＡが転職活動をしていてＢ社に応募した際、Ａの上司Ｃや同僚ＤにＡがどのような人物だったのか・・というものを聞き出すものがリファレンスチェックです。（下記図参照）

見てのとおり、Ａを知るものに照会をかけたり、インタビューをするため、Ａが過去ハラスメントなどをやっていれば、だいたいのことがバレルという仕組みです。なお、現職や前職に限らず、その前もたどることができるので人事が本気を出せば洗い出すことくらいは余裕なんですよね。

それを知らないのも社員にとっては不利なので、この辺りもきちんと伝えておくと、より一層上記（６）の重みも出てくると思います。

過去に実施したリファレンスチェックの結果などがあれば、政治家の改ざん文書と同じ手口で一部をマスキングしてサンプル（悪い人の評価）など見せてあげるとよりイメージが沸くと思います。


（８）ハラスメントは受け手がすべて
上記を経て最終的に如何にハラスメントが相手だけでなく、自分自身にも跳ね返ってくるのか・・・ということをきちんと理解させることにより、ここまで会社がやるなら、止めておいたほうがいいな。という心境に持っていくストーリーを講義の中で作ることが大切ですね。

また、冒頭（１）で実施しておいた認識度チェックテストは、この時点で確認をさせ、振り返ってそれらしき行動がなかったか、深層心理でハラスメント予備軍になっていないか・・を確認させることでより効果を発揮するでしょう。

なお、（１）（３）の資料は、実施日付、受講者名を記載させてすべて会社側で回収しておくと、仮に後日ハラスメントがあった場合は、よりゴン詰めしやすい（処分しやすい）状況を作れます。

「研修受けたよね？　何やってんのお前は？！」と・・・。


社内的にハラスメントがコロナみたいに蔓延している状況であるならば、いっそのこと見せしめで誰か１人か２人を処分しておくのも１つの方法としてアリだと思います。


最後に、ハラスメントは「受け手がすべて」ということです。
ただし、イケメンは除くとかそういう議論も通用しません。



間違っても木村さんのように軽々しく

「キスしよっか？！」


なんて、社内で言わないように。


「ちょ、ちょ、まてよっ！」


とかの返しは、基本ないですからね汗





何かやらかした後に弁明しても「キサマの意見は聞いていない！」とベジータさんから切り返しがくることは、知っておいた方がよさそうですね。汗

ハラスメントをそもそも発生させない。という視点で書いているため、やや過激な表現ややり口もありますが、企業があるべき体制を作るには綺麗ごとだけでは通用しない事実もあります。

自社での研修方法や外部講師のやり方について見直す機会となればと思い書きましたが、上記内容や研修にご興味がある方は、コメント欄からメッセージいただけると幸いです。

場合によっては、研修講師代理、内容のコンサルティングも可能です。
よろしくお願いいたします。