はじめまして、Shibamoです。
事業畑から、転職を機に人事のキャリアをスタートさせました。5年間で新卒採用・人事企画・子会社支援と、未経験ながらもチャンスをいただいて、様々な経験をさせていただくことができました。
これまでやってきたことを棚卸しつつ、こんなことを考えて取り組んできたよというのをご紹介させていただこうと、筆を執ってみることにいたしました。
これまで社内外問わず、沢山の諸先輩方から色々教えていただけたことを実際の業務に活かしてみた記録でもあります。少しでも同じ悩みを抱えていらっしゃる人事界隈の方々にとってのヒントになれば嬉しい限りです。

本日は、以前人事勉強会や人材企業の社内勉強会でお話させていただきました新卒採用担当時代から持っている考え方について、書いてみようと思います。

採用を因数分解してみる

新卒採用担当として入社したての頃に参加した社外講習の中で、登壇された有名採用コンサルタントの方のコトバが今でも心に残っています。

「採用＝企業力×採用力」

初めて聞いたときは、なるほどなと思う程度でしたが、採用業務に携わるにつれて、このコトバがより自分の中での解釈を深めていっていたように思っております。それでは、この方程式を競争戦略における2つの要素で捉えてみました。

競争戦略の観点で、採用に置き換えてみると…
企業力を「Organization Capability（組織能力）」、採用力を「Strategic Positioning（ポジショニング）」と捉えてみました。
ということは、採用というものは、他社と違ったものを"持っていること"を認識して、その持ち味を他社と違った角度から"提示していく"ことなのかなと解釈をし、取り組んでいました。

「企業力」を因数分解してみる

ここからは、企業力・採用力を分解してみたいと思います。まずは、企業力を分解してみると、下記3点が挙げられます。

①ヒト・モノ・カネ＋情報(ノウハウ)
②企業の変遷/歴史(思想)
③働きがいのある環境

同業界内における差別化を考える上で、プロダクトだけでは見えてこない②の企業の"起源"を紐解いてみて、なぜこの企業がこのサービスを提供しているのかというのを自社他社ともにみてみると、そもそもの思想が全く異なることに気づくことができると思います。

③について、あえて「働き"がい"」と書いておりますが、ハーズバーグの二要因理論における「動機付け要因」と「衛生要因」の考え方に則っています。入社いただいたあとに、オフィス環境や福利厚生等の働きやすさだけではなく、ご自身の力を引き出せるかどうかがとても重要になってきます。昨今のHR界隈の動向を見ていても、この動機付け要因に対するアプローチが大変注目されていますよね。

「採用力」を因数分解してみる

つづいて、「採用力」を分解してみると、下記3点が挙げられます。

①採用PR：Branding(認知)
②採用チャネル：Acquisition(獲得)
③採用担当者のスキルセット
　・自社理解 / 他社理解
　・社員巻き込み力
　・選考参加者との伴”奏”力

最近では、自社の持っているものをオウンドメディアで発信していくことで、まだ見ぬこれからの仲間になってくださる方々へ自社をお伝えしていくことが当たり前になりました。オウンドメディアは情報をドンドンストックできますので、選考参加いただいている方に適切な情報を常に引き出しのようにお渡しできるので、自分自身が本当に頑張れる環境なのかを思案いただく一助になるのは、自分が採用担当時代に感じたことです。

ただ、これだけではなかなか採用目標数に達するわけではございませんので、ターゲットになりうる人材がいるであろうチャネル開拓と並行して行う必要があるのだと思います。

そういう意味で、③にも記載したとおり、モノゴトを俯瞰しながらプロデュースしていく採用担当者のスキルセットは求められてくるものだと思います。

あなたは何をされてた方なの？

このように、自分なりに「採用」というものを解釈して、Branding(認知)とAcquisition(獲得)を分けた採用戦略を設計し、イベントやSNS・オウンドメディア発信、採用獲得チャネル開拓を進めてきました。そうして、沢山の仲間と巡り合うことができました。

＜当時の新卒採用チームで取り組んでみたこと＞
・ダイレクトソーシングでの獲得チャネル確立
・採用担当のSNSチャンネルでの情報発信
・他社様とのコラボレーション
・企業色を出さない技術アプローチによる「Techイベント」
・企業の魅せ方を変えたイベントとオウンドメディア連携
・内定者人事による採用広報施策　などなど

時代によって闘い方・魅せ方は変化していくものだと思いますので、画一的にこれをやれば絶対にいい！といえるものはないのではないかと考えます。当時やってたことは、今になってはもう時代遅れなことも多いと思ってます。それは、むしろ採用担当者が描くことができる余白がとてもあることなのかなと思います。もし自分が採用担当だったら、やりたいことはいくつもあります(笑)

再掲いたしますが、「採用＝企業力×採用力」を意識してみて、取り組んでみると、多大な業務内容もスッキリわかりやすくなるのではないでしょうか。