この記事は #Ubieアドベントカレンダー 5日目にエントリーしています。

はじめに

「テクノロジーで人々を適切な医療に案内する」をミッションに、医療プラットフォームを提供しているUbie株式会社で労務・組織開発・採用などを担当している山岸です。

2022年10月1日にUbieに入社して気付いたらもう約1年2ヶ月！変化が激しく濃厚で、本当にあっという間でした。

昨年アドベントカレンダーを書いた時はまだ入社約2ヶ月で右も左も分からない状態でしたが、あれから1年が経ったので、改めてこの1年間を振り返りつつ、UbieにおけるHRの魅力を伝えられればと思います。

「得たい物は得られるのか？」が合言葉

有り難いことにUbieはこれまで、「ホラクラシー」「評価制度なし」「新SO制度U-win」「組織により制度やカルチャーが違う」といった人事施策を様々な場所で取り上げていただく機会が多く、知り合いの人事の方々からも興味を持って頂けることが非常に多いです。

ただこれらはあくまでもその時々の会社フェーズや事業戦略に合わせて、最もベストと思われる施策を選択した結果であり、その施策自体に固執して絶対に方針を変更しないというわけではありません。

現状は自分で課題発見・解決ができ、マネジメントが不要な人のみを採用するという方針を設けているからこそ、上司部下が存在しないホラクラシー組織が最適と判断して採用しています。

しかし会社のビジネスフェーズが変わるタイミングで、育成などにより力を入れるとなれば、ホラクラシーを捨ててヒエラルキー型組織へと変わることも厭わないでしょう。

社内でよく使われる言葉に「得たい物は得られるのか？」という言葉があるのですが、Howに固執するあまりに、本来施策を通じて得たかった結果が得られなかったら本末転倒です。

またあくまでも「その施策は事業成長に繋がるのか？」を常に主軸に置いているため、「世間一般的にこうした方が良い」はそれを実施する理由にはなりません。

そのためにも、そもそもこの施策は何のためにやっているのか？結果として何を得たいのか？というWhyをとても大事にしています。

事実、今までは職種別組織に近い形態を取っており、組織毎に組織形態や評価制度・カルチャーなどを完全に分けて、お互いの交流も最小限にしていましたが、現在では事業別組織に近い形態を取っており、いかにして会社全体が同じカルチャーの元で事業を推進するかが鍵となっています。

そして上記のような大きな組織変更が入社してから1年で3回ほど既に行われているというスピード感がUbieの大きな特徴ではと思っています。

人事施策とサンクコスト

先述の通り、UbieではWhyを大事にしており、人事施策はあくまでもそれを実現するためのHowでしかありません。

一方、世の中には、まずはエンゲージメントサーベイなどを導入し、サーベイ結果から社内の組織課題を発見・解決策を実施するという会社も少なくありません。

事実、自分自身も過去にまずはサーベイを導入して課題を見つけ、それに対する打ち手を考えるというやり方をしていました。

勿論、それ自体は間違ったやり方ではないのですが、最初からサーベイ分析で組織課題を見つけて解決しようとすると、無意識のうちに「自分が思う会社の組織課題」というバイアスが掛かってしまい、自分にとって都合の良い数字に目が向いてしまいがちです。

そうやって生まれた課題は、事業成長に繋がらない課題であることも少なくなく、最悪の場合、人事のただの自己満足で終わってしまうこともあります。

しかもサーベイの導入費用や多くの回答者の時間的コスト・分析コストなど、多くのコストと関わる人が増えれば増えるほど、途中でやめにくくなり、その状態で施策を開始してしまうと、もう後には戻れなくなってしまいがちです。

しかしUbieで最も重視されるのは「得たい物は得られるのか？」であり、「コストを回収するために無駄な施策を継続すること」ではありません。

そのためにも失敗しても良いので「まずは小さくスタート」して、「得たい物が得られる」と分かったら、結果を最大化するためにリソースや資金を投下する判断力と決断力が求められます。

自分自身まだまだこの感覚を完全に掴むのは難しく、ROI判断を見誤って準備に時間を掛けすぎてしまうなど、徐々に訓練をしているところですが、常に人事としての本質を問われている感覚で、同じベンチャーでも他社ではなかなか得られない経験であると感じています。

Ubieが抱える課題

ここまで読むと、既にUbieは高いレベルで人事施策を実行できており、会社規模に対して完成されているように思われてしまいがちなのですが、実際にはまだまだ課題が山積みです。

まずUbieは組織は全員でつくる物という考えが浸透しているので、人事が本職でないメンバーであっても人事企画を担うメンバーが多くいます。そして組織を全員でつくるというスタンスは今後も変わらないでしょう。

一方で今後も組織規模が大きくなり続けることが見込まれます。

Ubieのバリューに「Full Throttle, but Safe」というバリューがありますが、会社として出力を最大化するためには、組織が大きくなり複雑性が増したとしても、流動性高く常に変化・進化していける組織をつくる必要があります。

しかし、弊社には人事としてベンチャーの成長を牽引した経験を持つ専門性と経験を持ち合わせた人事が十分にいるわけではありません。

また今後は海外事業も拡大を予定しており、世界中で採用活動を行っています。

国が違っても、Vision・Mission・Identity・Valueは全世界共通のカルチャーなので、文化や前提が違う国々において、どのように組織づくりを行い、カルチャーを浸透させていくのかという知見・経験もまだまだ足りない部分となります。

進化・変化が激しい組織だからこそ、まだまだ我々が想像していない課題がこれからも次々と発生してくると思います。

しかしこうした経験は組織が安定してしまった企業ではなかなか味わうことのできない経験であり、今Ubieの人事を通して得ている経験は間違いなく自分自身の人事としてのレベルを引き上げてくれていると実感しています。

最後に

今回紹介させていただいた人事領域だけでなく、Ubieはまだまだ解決したい課題がたくさんあります。

そこで一緒に課題を解決してくれるメンバーを各種ポジションで募集中です！

いきなり選考応募はちょっと、、、という方にはカジュアル面談も用意しているので、是非お気軽にご連絡ください！

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