おはようございます。規律です。

長男は現在保育園の年長さん。
つい最近保活していたと思っていたのに早いものです。

我が子が通う園では、卒園時に保育園や先生への記念品贈呈をすることが通例。企画はもちろん年長保護者の有志が実施。記念品以外に、卒園児みんなで土日に遠足に行くイベントもあります。

我が家には3歳下の次男もいるので、ノウハウを継承するために幹事に立候補しました。
そして気づいたら幹事のリーダーに。

そこで会社でのマネジメントとの共通点や違いを感じたのでまとめます。

フラット組織のマネジメントの難しさ

幹事リーダー職を拝命しましたが、所詮はただの保護者の集まり。
「記念品係」「遠足係」など、大まかな役割は決めましたがポジションパワーで強制する力はない。

実際年末には「遠足係」と決まったパパがなかなか動いてくれず、他の幹事さんから苦情が届いていました。
何とか1on1で連絡したり、送り迎えのタイミングで顔を合わせたら声掛けなどできることはした。
でもそこから先はあくまでもお願いベースでなんとかモチベーションを上げて進めてもらうしかない困難さがありました。

ただね、この部分は今の自分の環境でも実は同じ。
だってチームメンバーの年齢構成が私が下から二番目で、50代のおじ様方が沢山いる職場。
それなりにご経験を積んでいる方が多いので、やってほしいことをポジションパワーで落とし辛い。
彼らの進めたい方向性ややりたい仕事を考慮した上で、心地よい仕事配分に落とし込んでいくところに一番苦労しているノウハウが活きました。

問題の遠足係のパパは保育園幹事にかけられる稼働時間が圧倒的に少ないんだと思う。参加者確認のフォームを作ったり、決めることの一覧を作ってあげたりして何とか遠足は行けそうな見込みです。

262の法則

これは遠足係のパパに対する苦情が高まったときに改めて気づいたこと。

幹事団は5人だと131。見事なまでに262の法則が当てはまる!!

もちろん1は私。
リーダ職なんて慣れてないから「私がリーダだからやらなきゃ」と自分で自分の首を絞めることは仕事でも経験済み。

でも262の法則を思い出すとメンバーに任せるという選択ができるようになってきています。

まだまだ本業では「私がやらなきゃ」モードで肩に力がガチガチに入っている。「なんでみんな動いてくれないんだよ」と自分の殻に閉じこもる感覚もある。

ここは保育園の卒園幹事から学んだことを生かして、メンバーに判断をゆだねていきたいなぁ。

終わりに

本業以外の領域でリーダ職をやってみるもの学びになりますね。

保育園卒園幹事のリーダになったのは管理職になろうと腹をくくった時期と一致する。
そういうことって引き寄せられるのかなと、考えていました。

今の保育園は子供たちに温かい愛情をかけてくださる先生方ばかりの素敵な保育園なので、最後に恩返しをして無事に卒園してもらいたいです。