Google Cloud Next'19 in Tokyoまとめはこちら（その他のGCN19のセッションへのリンクもこちらの記事から飛べます）

【このnoteで言っていること】
Googleじゃなくてもできる、Google流の働き方について

このセッションを選んだ理由

グロースハッカーとは
BizDev(事業/開発)の両方の視点を持って「会社」「組織」「サービス」の成長を加速させる役割を担うポジション

今回は「組織」という観点から働くを良いものにする方法を学べればと思い、このセッションを選んだ。

re:workとGoogleのHRの取り組み

re:work
Googleの働き方等についてのキュレーションネットワーク

Google HR Mission
ビジネスの成長が最終目的ではあるが、HRはそのための環境構築
イノベーションを起こし続けられることと、組織の収益には正の相関がある

社員を「管理」しない。「自立を成長」を促す

アイデアの創造と活用を促す仕掛け作り

・ビジネス共有：チーム全員でのビジョン構築、大胆な目標設定
OKR(Objectives and Key Results)≠KPI
OKRは60〜70%の達成を理想とするストレッチゴールで、ワクワクするように設計する

・自主性：主体性と好奇心を奨励
2002年から2003年にかけてGoogleでマネージャーは必要かという実験を行ったが、結論やっぱりマネージャーがいないと生産性が上がらないという結果が出た。

良いマネージャーとは？
１．良いコーチであること
２．チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと
３．チームメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと
４．生産性・成果志向であること
５．コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有すること
６．チームメンバーのキャリア開発を支援すること
７．チームに対して明確な構想・戦略を持つこと
８．チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること

列挙すると当たり前のことだらけのように思えるが、マネージャーはこれを徹底することが最も重要である。

「羊飼い型リーダーシップ」を持っているマネージャーが大事
・リーダーは唯一の存在ではなく「変化やタイミングに応じて機転が利く人や強みを持っている人がリーダーを務める」
・先頭に立って引っ張るというよりは、「背後からメンバーそれぞれの個性を活かし結束させる形のリーダーシップ」

・リスクテイク：心理的安全性の確保、失敗から学ぶ
→心理的安全性(サイコロジカルセーフティ)が保たれていると「その時」に本音で語り合える。それが根底となりインパクトのある仕事を生み出すことができる。

・内発的動機づけ：学習意欲の高い人材の雇用

G2G(Googler to Googler)
Google社内で行われている社員企画の社員同士のトレーニング

自分の時間を割いてでも他の人の成長に寄与したいという組織文化がGoogleには根付いている。

まとめ

・Google re:work は脱「グーグルだからできる」をしているので、自分のチームの働き方や組織マネジメントにも参考になる事例がたくさん載っている。
・個々人のパフォーマンスを最大化するためにも良いチームを作ることが大切。