<著書　要約＞

多元型組織の特徴
①権限の委譲
多元型組織は、意志決定の大半を最前線の社員にまかせている。
社員たちは、経営陣の承認を得ることなく重要な意志決定ができる。
現場にいる人々は、圧倒的多数の小さな日々の問題に接している。
だからこそ、専門家が現場からはるか彼方で組み立てるよりも、素晴らしい解決策を見つけられるはずだ。
多元型組織のリーダーたちは、部下に耳を傾け、権限を委譲し、動機づけ、育てるサーバント·リーダーにならなければならない。

◆◆スタッフＹさんの感想◆◆

　現場で働く者にとっては理想的に思いますが、実際にどのように運用しているのか興味があります。
　私はある企業に、二度入社しました。
はじめにその会社のスタッフ部門で働き、退社し、10年ほど後に現場(ライン部門)で働きました。
現場で働いてみて初めてわかったことがたくさんありました。
スタッフ部門にいた時には気付けなかった、現場では疑問に感じるシステムや、新しい取り組みが始まることがありました。
経営陣(社長も)は、現場にいたこともある方々なのに、何故それができると思う？ようなことがあったり、やはりそのようなことは現場でうまく運用できていなかったり。
　現場の問題が伝わりにくい、上に伝言ゲームをしていくうちに薄れてしまうという、組織が大きすぎるが故の弊害を感じました。
同じ会社にいながら、対岸の火事的にしか思えなくなるような。
　多元型組織の目標とする平等な権限を全員に与えることや、あらゆることにコンセンサスを必要とすることは現実的ではないように思いますが、大切なことは現場の意見が伝わりやすいこと、そのことに対して皆が主体性を持ち早急に取り組む姿勢があることなのではないかと思いました。
　現実に運用するには、組織が大きくなればなるほど難しくなることだとは思いますが、大きい組織だからこそのスケールメリットが活かされるべく、上手く組織が活性化されればより発展できるのになと、この本を読むにつれ思うようになりました。

◆◆スタッフＮさんの感想◆◆

　なぜ、意志決定の大半を任せられる状況にあるのか。
そこがキーになるように感じました。
中規模病院からクリニックに移ってくるまえは組織の大きさによって小回りが利く・利きづらいがあると思っていましたが、最近はそれだけではないように感じています。
経営陣やリーダーの働きかけも大事だとは思いますが、組織が成長できるかは結局は各個人に成長の意思があり行動を起こせるかだと思います。
　私たちで言えば「身体の声を聞き続けてもらえるためにどうすればいいか」を考え行動するとこであり、何かを決めるときの軸はそこを忘れないことだと思います。

◆◆スタッフＭさんの感想◆◆

　プロジェクトとか部門によって取り組んでいるものが違う場合、その中では責任と権限の委譲はしやすいのかな。と思います。
クリニックという場面では、診療の責任がドクターにあるため、治療目的だとどうしても診療補助としての役割を担う事になりると思います。
そこを外れることなく、組織の一員として主体的な働きをするとは。を見つめていきたいです。

◆◆加藤院長　コメント◆◆

　多元型組織といわれるように　現実的には大企業であっても、　チームを小分けにして　チームとチームをつなぐ役割として　当院のように　SNSなど　IT技術を　利用されているようです。
　そして　多元型から　ティール組織に　進化するには、Ｎさんがおっしゃったようなことが　必要となってくると僕自身思います。

◆◆スタッフＳさんの感想◆◆

　個々が主体的に動くということはやはりかなり意識しないと難しいと感じます。
アリはリーダーの役割をするアリを巣から出すと別のアリがリーダー的役割を果たすというのと同じように、どうしてもリーダー的存在の人に依存的行動を取りやすい傾向があるからです。

◆◆スタッフＨさんの感想◆◆

　組織が成長できるのは、個々の意識の持ち方も大切だと学びました。
「身体の声を聞き続けてもらえるためにどうすればいいか」常に考えて行きたいです。