最近よく耳にする「多様な働き方」。実際に多くの企業が多様性を重視した取り組みをはじめていて、時間や場所に囚われない勤務体系や、ライフイベントに対応できる制度などを整えている。その取り組み自体を否定するつもりはないけど、なんとなく「それで本当に多様な働き方を実現できるの？」って疑問が浮かぶ。

どうすれば「多様性」を築けるのか、「多様な働き方」を実現していけるのか？ 組織における「多様」とは何なのか？ 私の考える「多様な働き方」についてまとめてみた。

「多様性」って一体何なのか？

企業における女性やママ、社会における障害者やLGBTのように、組織や社会におけるマイノリティを枠でくくり、そのような人たちを雇用することで「多様性がある」と思っている企業は意外に多い。
確かに、属性でラベリングすれば分かりやすいし、その属性に応じた制度を整えることで「受け入れた」と言いやすい。とりあえず外国人を多めに採用して「多様な人々が働いています！」と言うみたいな。
でも、実際はマイノリティラベルに該当しない人たちにも個々の違いがある。

だって、多様性の本質は「全員違う」だから。

いわゆるマイノリティの人たちを受け入れていなくても、複数人が集まればすでに多様性は生まれている。だから、「多様性」を考える上で大切なのは多様な“ラベル”を集めることではなく、全員が多様であることを認識して、一人一人をどう受け入れ、その違いをどう活かしていくかだと思う。

多様性と対になる「受容力」という概念

複数人が集まることで「多様性」は生まれる。だけどそのままでは「多様性がある」だけで、「多様性を受け入れている」ことにはならない。「ある」ことと「受け入れる」ことは、別次元だと考えている。

では、多様性を受け入れるとはどういうことか？

例えば、自分と異なる意見を聞いたとき、どういう反応をするだろうか？頭の中ですぐに反論意見やロジックのズレ探しをしていないだろうか？
相手を受け入れようとするなら、まず自分の思考でその意見を受け止めて、「それってこういうこと？」と自分の言葉でアウトプットして擦り合わせることで、相手の思考をインストールしようとする。この「インストールする意思」が重要で、「そういう考えもあるよね」と認識するだけでは、表面的には受け入れたように見えても、違いを認めただけで受け入れてはいない。

反対意見を言う場合も、違いを認めただけだと否定になりやすいがけど相手を受け入れていれば共通認識を作るためのコミュニケーションになる。こうすると、一人一人の多様性を議論に活かせると思う。

この、多様性を受け入れる能力を、私は「受容力」と呼んでいる。
個人が多様性を受け入れるためには、相手や相手の思考に興味を持ち、理解を深めようとする受容力が必要なのだ。そして、組織が多様性を本質的に受け入れられるかは、受容力の高い個人が組織内に多く存在するかが大事だ。

企業に必要な多様性と受容力

ではなぜ受容力が必要なのか？
それは、まったく異なる「思考A」と「思考B」が互いに受け入れ合った上でぶつかって、より良い「思考C」が生まれるような、そんな化学反応がイノベーションを生み出すと信じているから。
（ここでいうイノベーションは、技術革新とかだけじゃなく「より良くする切り口やアイデア」という意味）

「全員多様」という前提はありつつも、頭の使い方や世の中の見え方は、属性が近ければ一定数偏るもの。だから、企業が成長していくにはいろいろな頭の使い方をする人を集めることが重要。

でも、もしそこに「受容力」がなければ、化学反応は起こらない。「思考A」と「思考B」を比較し、ときには忖度が働いて「思考Aにしよう」といった話で終わり、ただ形だけの多様性になってしまう。
多様性の恩恵を受ける前段階として、受容が必要なのだ。

多様な働き方の実現は、組織の受容力を高めた結果として生まれる

特定の属性を持った人たちをラベリングして制度を整えても、ラベルの数を増やしても、多様性を確保しただけで、受け入れていることにはならない。そのような状況で「多様な働き方」を実現しようとしても、絶対に違和感が残る。

「多様な働き方」を実現するには、組織が高い受容力を持ち、ラベルに囚われずに個々の思考の違いを知り、受け入れ、その上で相互理解を深めることが大切だ。「受け入れてもらえた」という思いは信頼や安心に繋がる。結果として、仕事のアウトプットも変わり、各々が自分らしい働き方を選べるようになる。そしてそれが、本当の「多様な働き方」へと繋がっていく。

どれほど制度が整ってても、受け入れてもらえる安心感が無ければ気持ちよく働けない。多様な働き方の実現は目的ではなく、組織の受容力を高めた結果なんだと思う。