・　祝 彰吾(いわい　しょうご)さん
　　【内閣官房　内閣人事局　調査官】
・　植村 隆生（うえむら　たかお）さん
　　【人事院　事務総局審議官　兼給与第一課長事務取扱】
・　岡田　美紀子（おかだ　みきこ）さん
　　【経済産業省　大臣官房秘書課　人材戦略担当企画調整官】
・　小金　修（こがね　おさむ）さん
　　【外務省　大臣官房総務課　課長補佐】
・　酒井　達朗（さかい　たつお）さん
　　【国土交通省　大臣官房人事課 課長補佐（経験者採用担当）】

中途採用に対する温度感は省庁ごとに差があると思う。例えば関連する民間の業界で転職が活性化している経産省やデジタル庁などは、ものすごく危機感を持っている。一方で、競合する企業がそんなに人材交流が進んでいなければ危機感を感じにくい。
内閣人事局としては、各省庁がやりやすい形で中途採用ができるように、例えば民間の経験年数を国家公務員の処遇にどう換算するかといった点など、運用の工夫は続けていきたい。また、各省庁に中途で入った方の交流会を開催しており、そこで集まった情報を各省の秘書課・人事課に共有して、検討を促したりしている。

川本総裁の秘書室長的なポジションの課長をしているときに、課長と課長補佐の間で様々なことをさばいてくれるポジションが空いており、公募することにした。今から思えば、どういう仕事でどんなスキルが必要であり、それに対する対価はこのくらい、といったジョブディスクリプションを緻密に考えずに公募したことが反省点だが、結果としては極めて優秀な方を採用できた。霞が関は人間関係を使いながら調整する仕事も多く、ソトから来た人に人間関係を繋いでくれるメンターが重要ではないかと思う。

私のような副業人材を採用していることからもわかるように、経産省の柔軟性とチャレンジはすごい。経産省はその業務の高度化により、2030年までに年間の採用者の30％をキャリア採用で採りたいと思っているが、優秀な人を採用しても、オンボーディングが失敗すれば即戦力になりにくい。昨年、政策企画委員（各部局の筆頭課長補佐）を中心に、まずはこれだけ分かっておけばいいというオンボーディングの５日間プログラムを作った。オンボーディングは組織に同調していくことでもあるが、どのように外から入ってきた人の視点や強みを生かしたまま定着させていくかがカギだと思う。

外務省では「プラっと相談」という仕組みを作り、昨年内閣人事局の「ワークスタイル変革取組アワード」で最優秀賞をいただいた。これは通常のメンター制度と異なり、メンター・メンティー関係を固定せず、他の職員のお悩み相談に乗ってもいいよという職員に自らのバックグラウンド（職歴、専門性、育児・介護経験など）を省内のイントラに掲載してもらい、彼らに対して職員がメールなどでアプローチしやすくする（相談のきっかけを作る）取組。中途採用者のオンボーディングにも活かされている。また、メルマガやサイト掲載といった既存のツールでは職員の「認識に届かない」という問題意識から、省内イベントの実施や、庁舎内のデジタルサイネージ設置など、組織内コミュニケーション強化や組織文化変革のための取組を行っている。

ソトナカ人材は労働力の穴埋めではないので、コアメンバー、組織のリーダーにどうなってもらうかという点を意識している。係長や課のナンバーツーの補佐として、どういうふるまいをすればいいのかを身に着けるのは難しい。そこで、メンターを１人につき２人付けることにした。１人は、同年数の民間経験があるソトナカ人材の先輩、もう１人は社会人歴が同年数の生え抜きの職員。係長や補佐としてどうふるまうかをメンターにサポートしてもらう。
また、質問主意書が当たったらどうするか、国会答弁を命じられたらどうするかといった、ロールプレイ型の研修も実施していきたい。