鹿児島で社労士をしています原田です。
　就業規則大好きな人の中で、断トツで一番人気の就業規則の作り方です。

ここでは厚労省モデルを使って、社労士が就業規則に対してどうアプローチするかを案内しています。

第４章 労働時間、休憩及び休日　第２０条～

休日の定め

　　前回の労働時間と同様で、変形労働時間制が関係する条項なので、モデル就業規則上では、１９条と合わせて解説が記載されています。

休日についての定めは労働基準法で定められています。

　週１回の休日が原則として必須なので、休日も◯曜日と定める方が望ましいです。但し労基法第３５条２項で、４週４休制を認める記載があるので、例外的な休日体系を組むこともあり得ます。

　休日は販売業や飲食店で土日に休んでいる場合では無いので、本来の休みの日をヒアリングしなければなりません。また、飲食店・医療・介護・小売店等のように休店日がない企業もあるので、休みの体系がどうなっているかの現実をしっかりと落とし込む必要があります。

　ほぼ年末年始以外はほぼ無休に近かった飲食店や不動産業等が、シフト管理の手間が煩雑であることから、定休日を定めるようになった企業もあります。

休日の定めがしっかりしないと求人が不利になるので、そうした部分も考慮しながら考えていくべきです。当然ですが、できないことは書いてはいけません。

　努力義務なので記載されている勤務間インターバル制度です。
働き方改革で残業代の規制が強化された関係上、
①交代制で　遅番　→　早番の勤務
②長距離運送業
③２４時間交代制のシフト勤務で人が足りない場合
④繁忙期だけ異常に残業する業種
⑤修理・緊急対応等で突発的に呼び出される業種
以外で、わざわざ定めてインターバルを必要とする職種の方が少ないでしょう。

ただし業務遂行上で回避することができない場合は、その結果だけ見て単純に法違反として処罰するべきでは無いので、現在は「努力義務」で収まっているのでしょう。

　つまり、できない可能性がある職種であれば、むしろこの条項は書かない方がいいことになります。「いかなる場合も」で始まっている災害以外の例外を許さない条項ですから。

条文導入は、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）の対象になるので、可能な業種なら検討の余地があると思われます。

今回ちょっと短いのは、次の条文がボリュームたっぷりの年次有給休暇だからです。

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一回目はこちらです。