職域における合理的配慮
障害を持ちながら働く労働者
事業主（常時雇用する労働者（以下単に「労働者」という。）を雇用する事業主をいい、国及び地方公共団体を除く。次章及び第八十一条の二を除き、以下同じ。）は、厚生労働省令で定める雇用関係の変動がある場合には、その雇用する対象障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数（その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。第四十六条第一項において「法定雇用障害者数」という。）以上であるようにしなければならない
この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
一 障害者 身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。第六号において同じ。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。
二 身体障害者 障害者のうち、身体障害がある者であつて別表に掲げる障害があるものをいう。
三 重度身体障害者 身体障害者のうち、身体障害の程度が重い者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
四 知的障害者 障害者のうち、知的障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
五 重度知的障害者 知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
六 精神障害者 障害者のうち、精神障害がある者であつて厚生労働省令で定めるものをいう。
七 職業リハビリテーション 障害者に対して職業指導、職業訓練、職業紹介その他この法律に定める措置を講じ、その職業生活における自立を図ることをいう
すべての事業者は障害者を雇用しなければならない
法定雇用率は民間企業で2.3%、国・地方公共団体で2.6%、都道府県の教育委員会は2.5%
多様性の尊重
テクノロジーの活用で (リモートワーク含む) 障碍者の働く機会が増えている
それだけではなく、財政面上のメリット、何より就労を希望しても何もできない者たちが社会に参画し各自の能力を発揮することができる
合理的配慮
障害者差別解消法の基本方針では、障害者の日常生活又は社会生活における制限は各種障害による心身の機能のみに起因するのではなく、社会の様々な障壁と相対して生じるとする「社会モデル」の考えを踏まえている
障害者が職場で働くための支障を改善する措置 (合理的配慮の提供) が事業者に対して義務化された
合理的配慮とは、障害者に対して負担が重すぎない範囲で働くうえで支障となる事情を取り除く措置を講ずることを指す
従って障害者と事業所双方の事情による個別性のたかいものとなる
合理的配慮の具体例
人事労務担当者が脳梗塞の後遺症で下半身にまひが残り移動には車いすが必要だが会社は公共交通機関の利用を求めており通勤ラッシュには移動できないが自家用車を用いれば可能となる
多発性硬化症や筋ジストロフィーで歩行障害が生じた際、階段の昇降は転倒リスクがあるため自家用車の通勤を認めれば通勤可能となる
こうした場合の判断基準としても産業保健スタッフからの意見が活用されうる
補足
障害者雇用に関連する機関には、就労移行支援事業所障碍者就業・生活支援センターがあり、さらには就労継続支援A型事業所・B型事業所がある
障害を抱えた就労が一切できないわけではないが、障害を抱えない場合と同じ機能を発揮しうる場合において社会的障壁 (ボトルネックのようなもの) を取り除くことができるならば対応することで労使ともに良い結果を生じるし、契約内容を考慮すれば正社員採用よりも企業にメリットを生む場合もある
出典
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