女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26 ＃20 2014-03-04 15:56:30
【『日経ビジネス』の特集記事】 #20 初出 2014-03-04 15:56:30 ＜バックナンバー＞
⭐『日経ビジネス』の特集記事から、私が特に関心を持った個所や重要と考えた個所を抜粋しました。
⭐ 当面は、Ameba（アメブロ）に投稿していた記事を再編集し、加筆修正し、新たな情報を加味し、「バックナンバー」と表示し投稿します。
⭐ １つのテーマについて複数回投稿している場合（ほとんどが該当します）には、１つにまとめて投稿します。タイトルの後の日付は雑誌の発行日で、最後の日付は投稿日を表わしています。
⭐ 一方、新規で投稿した記事については、異なる壁紙を用意し、本文内に「タイトル」と「雑誌発行年月日」を表示します。
再投稿することにした経緯
再編集して再投稿することにした理由は、次のとおりです。
自分が当時どんな記事に興味があり、どのような考え方をしていたのかを知りたいと思ったからです。
当時の自分を振り返ることで、当時と現在で考え方は変わったか否か、あるいは成長しているかを確認したいと思いました。
記事データは当然古くなっていますが、本質的な部分は必ずあるはずで、しかも普遍性があります。その個所を再度学んでみたかったのです。
さらに言えば、『日経ビジネス』のバックナンバーをご紹介することで、この記事に目を通していただいたあなたに何らかの有益なヒントを提供することができるかもしれない、と考えたからです。
「私にとって、noteは大切なアーカイブ（記録保管場所）です。人生の一部と言い換えても良いもの」だからでもあります。
（プロフィールから）
2022年6月29日現在、週刊誌『日経ビジネス』を購読していませんが、新たに電子版セット（雑誌＋電子版）を「らくらく購読コース」で今年の7月以降に定期購読する予定です。
日経ビジネスの特集記事 #20
女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26 1/3 2014-03-04 15:56:30
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
女で地獄と化す職場
男女雇用機会均等法が施行されたのは、1986年ですから、四半世紀が経ちました。
国が期待したように成果は出ているのでしょうか？
日経ビジネスは、厳しい現実をリポートしています。
ファイル１ 女性部下イジメ地獄
大手化学メーカーに務めるＡさん(女性 40歳)は、３年前に女性部長(50歳)が配属されて以来、イジメに遭ってきたと告白しています。
些細なミスでも責め立て、あなたには無理ねと「ダメ出し」をする一方で、
同様なミスでも男性社員の場合には、「次は気をつけてね」と許す。
教訓
「男性より女性の方が、女性の部下の悩みを理解し、育てられる」。
男性の中にはこう安易に考える人が少なくない。
が、それは全く幻想だ。
ファイル２ 男性差別地獄
外資系メーカーで働くＢ氏(35歳)は本気で転職を考え始めた、という。
同じ部署の同僚女性２人目の育児休暇を終え職場に復帰した。
ところが、その女性の社員資格がＢ氏より２段階も上のグレードであることが発覚。彼女が２度の育児休暇をとっている間、Ｂ氏が彼女の不在を埋めたが、全く評価されなかった、ということです。
その後、改めて職場を見直してみると、職場のあちこちで、女性優遇という名の「男性差別」が進んでいた、ということです。
教訓
女性が男性と同様に昇進できる体制を整備するのは、企業として当然だ。だが、そこに女性管理職比率の数値目標が持ち込まれると、どうしても女性社員を実力以上に評価する状況が生まれやすくなる。
ファイル３ ロールモデル地獄
Ｃさん(39歳)は、大手消費財メーカーに勤務していました。
主婦向けの商品を多く扱うため、社内の女性管理職に比率は他社と比べ圧倒的に高かったそうです。
Ｃさんは出産後、ご主人の転勤で実家のある北海道へ移り住んだ。
北海道支店の責任者は40代後半のシングル女性。
結婚も出産も犠牲にしたバリバリのキャリア女性だったという。
Ｃさんは時短で働いていました。バリキャリの責任者は、その働きぶりに物足りなさを感じ、私と同様に「一人前に働け」と叱咤し続けたそうです。
会社が育てた“お手本女性管理職”の姿に失望し、職場を去ったそうです。
教訓
「女性管理職を増やすには、後輩の目標になるロールモデル作りが大切」とよく言われる。
だが、そうしたモデルを見て「自分には無理」と、逆に意欲を失う女性は少なくない。
ファイル４ 制度ぶら下がり地獄
東京都内でＩＴ(情報技術)系企業を経営するＤ氏(52歳)はある決断を悔やんでいるということです。
「女性を活かす企業」を標榜し、多くの女性を採用してきました。
女性活用に乗り出し、育児休暇制度を採用し、女性が働きやすい環境を整えました。
ところが、出産適齢期を迎えた女性社員が次々制度を使い始め、当然の権利のように3年の育休を取得。その後は時短で働き、社員が子供を生むほど１人当たりの業務効率が落ち、業績も低下したそうです。
女性の雇用問題に詳しいジャーナリストの白河桃子氏は次のように説明しています。
「先んじて女性活用に着手し、育休などの制度を整えた企業ほど、今になってアップアップしている」
教訓
女性が働きやすい環境を整え、長期的視野で女性管理職を育てたい。そんな思いで作った女性支援制度が、時間が経つにつれ、経営の重荷になるケースは多い。
次回は、「３０年変わらぬ現実」と「女性活用に王道なし」をお伝えします。
日経ビジネスの特集記事 #20
女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26 2/3 2014-03-04 16:17:59
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
30年変わらぬ現実
前回は男女雇用機会均等法が施行されてから四半世紀が経ち、厳しい現実をつきつけられていることをお伝えしました。
今回は日経ビジネスの自己反省を含め、女性活用の促進は日本企業に未解決課題となっていることをお伝えしていきます。
日経ビジネスが「女性活用の促進」に関連して、特集してきた歴史を振り返ってみましょう。
1986年の特集では「女性は一人前になるまでは特別扱いせよ」という提案をしていました。
しかし、こうした戦略は従業員の大半を占める時代にのみ通用するもの。
今どきこんなことをやれば、「男性差別地獄」(前回参照)のような事態に陥りかねない。
1992年の特集では「女性の人事は現場任せにせず、経営陣が直接決断すべき」と主張。
現場の意向を無視した人事を乱発すればいかなる事態を招くかは、
「女性部下イジメ地獄」(前回参照)で見た通りだ。
2004年の特集では「育児支援制度をはじめとする制度の拡充こそが女性活用の成否を決める」と提言しています。
「制度に甘え、コストに見合うだけのパフォーマンスを発揮しない女性社員が生まれる」という視点が少なからず欠けていたのは、認めざるを得ないだろう。
さらに、2008年の特集では「“負のロールモデル”を社内に増やすな」でした。
実際に“負のロールモデル”を追放し、私生活を犠牲にして働く“正のロールモデル”ばかりが残るとどうなるか。表れるのは、「ロールモデル地獄」(前回参照)のような惨状だ。
日経ビジネスを含めたメディアや専門家が示してきた様々な「女性活用術」が、ほとんど成果を生まなかったのはなぜなのか。
日経ビジネスは次のように結論づけています。
女性活用に王道なし
東芝は女性活用が進んだ企業の一つとして知られています。
しかし、苦い経験を味わった末、１つの結論に至ったといいます。
「個々の企業がいくら社内で工夫を重ねても、社会や個人の価値観が変わらないと、結局、女性活用は円滑には進まない」というものだ。
日経ビジネスは今回も提言しています。
女性活用を促進する現実解は２つある。
１つは、「女性のためだけの施策」をやめてしまうことだ。
社内の軋轢をもたらすことなく女性活用を進めるもう１つの現実的な策は、
家庭を抱える女性社員だけのチームを作ってしまうことだ。
ただ、日経ビジネスはこの２つの施策は女性活用の決定打にはなり得ない、としています。
もう１つの方法を特集班が導き出したということなのですが、それについては次回ご紹介します。
日経ビジネスの特集記事 #20
女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26 3/3 2014-03-04 16:54:44
＜このページでは、『日経ビジネス』の特集記事の概要紹介と、管理人のコメントを掲載しています＞
新説 ＴＰＰが女を救う
前回は、日経ビジネスの「女性活用」に関する過去の特集で間違いがあった、という反省を踏まえたリポートがありました。
考え得る現実解が２つあるというものでした。
１つは、「女性のためだけの施策」をやめてしまうことで、もう１つは、「家庭を抱える女性社員だけのチームを作ってしまう」ことでした。
ところがこの２つでは女性活用の決定打にはなり得ない、ということです。
そこで３つ目の方法があるというのが、今回の主張です。
そもそも、日本の女性が男性と同じように労働市場で活躍できないのは、欧米やアジアに比べはるかに重い家事・育児負担にある、という指摘です。
具体的に見てみましょう。
総務省の調査によると、末っ子が３歳未満の共働き家庭における、週平均の家事労働時間は女性３時間４分に対し男性はわずか３０分。
育児時間は女性２時間４９分に対して男性４２分。
この現状を改善する１つの方法は、男性が家事や育児をもっと手伝うことです。
しかし、欧米諸国のように、日本に完全な男女平等社会を実現するには、多くの時間が必要です。
そこでどうしたら良いのか？
日経ビジネスは大胆な提言をしています。
家事や育児を代行してくれる労働力、つまりお手伝いさんを雇うことだ。
具体的な例が示されています。
例えば香港では、ひと月当たり世帯収入が１万5000香港ドル(19万円程度)
あれば、フィリピン・インドネシアなどの外国人労働者の身元引受人になることができる。
香港で働く彼女たちの数は実に28万人以上。
家政婦に払う月収は住み込みで約5万～７万円が相場だ。共働きなら十分負担できる額であり、家政婦にとってもこの金額は、本国で稼ぐ給料を大きく上回る。
ただし、日本の現行法では、外国人家事労働者を雇うことができません。
せっかくの提案も暗礁に乗り上げてしまいそうですが、そんな状況が大きく変わる可能性が出てきているというのです。
それはどういうことかと言いますと、
「ＴＰＰ交渉では国境を超えた労働力の供給について議論される可能性も
十分にある」
からだ、ということです。
女性の就労が経済にもたらす影響を長年ウオッチしてきたゴールドマン・サックス証券の日本株ストラテジスト、キャシー・松井氏は、自分の経験を踏まえて、次のように述べています。
私が働き続けられたのは外国人家政婦のおかげ。
多くの日本女性が家政婦を雇えるようになれば、この国の女性の生き方は必ずいい方向に変わっていく。
日経ビジネスは次のような言葉で結んでいます。
戦後、遅々として進まなかった女性活用が、ようやく動き出そうとしている。その起爆剤は、政府の数値目標でも新手の女性活用策でもない。日本の女性を救うのは、ＴＰＰだ。
🔷編集後記
今回の記事も９年ほど前のものなので、現状とは異なる個所があるかもしれません。違和感を覚えるかもしれませんが、その一方でそれほど変わっていないよ、と感じている方もいるかもしれません。
話が逸れますが、Amazon Prime や TVer あるいはGYAO! で１０年くらい前に放映された映画やドラマを観ることがあります。
その映画やドラマの中のファッションや流行語、さらに世相を観察しますと、当時はそんなことが当たり前になっていたのか、と感じます。
例えば、今ではパワハラやセクハラに該当する行為が、当時では余り問題にされていなかったのか、と今更ながら再確認することが多いです。
現在では、女性社員の昇進を促進することが求められています。
女性管理職や女性役員の構成比を○○％以上にすることが要請されていますが、実現できていないのが実態です。
雇用機会均等法などの法律で規定しなければ、上記のことが実現できないのであれば、まだまだ道は険しいと言わざるを得ません。
⭐ 参考データをご紹介します。
女性管理職の平均割合、過去最高も8.9％にとどまる
このウェブサイトを見ると、調査結果が分かります。
「女性管理職の平均割合は8.9％で過去最高、『女性管理職30％』達成企業は8.6％に」
「自社の役員（社長を含む）に占める女性の割合は平均11.8％と、同1.0ポイント増加した。また、役員が全員男性とする企業は半数超にのぼった」
「女性管理職の割合を規模別にみると、「小規模企業」が平均11.9％で最も高く、規模が小さい企業ほど女性管理職の割合は高かった。業界別では『小売』が15.5％で最も高く、『不動産』も15.3％で続き、いずれも前年より3ポイント近く増加している。一方で、『製造』『建設』『運輸・倉庫』の3業界では全体(8.9％)を下回った。こうした企業からは、「現場でも女性に活躍していただきたいが、求人しても応募がなかなか無い」（一般土木建築工事、兵庫県）のような、女性の採用に苦心しているという声が多くみられた」
🔶 女性活躍推進法の改正についても触れられています。
正直に言いますと、女性活躍推進法については十分に把握していませんでした。
「女性活躍推進法は2022年4月に改正法が施行され、女性活躍に関する情報公開の対象が、従業員数301人以上から101人以上の企業に拡大される予定となっている。それぞれの区分で女性管理職割合の平均をみると、従業員数が『301人以上』では6.5％（前年比0.3ポイント増）、『101人以上』では5.8％（同0.1ポイント増）だった。いずれの区分も前年度から微増となっているなか、今後は新たに情報公開の対象となる従業員数101人以上の企業において、どのような変化が表れるかが注目となろう」
「女性の管理職割合が今後増加すると見込む企業は22.6％、前年比0.9ポイント増」
「女性登用を進めている企業は46.9％、落ち込んだ前年から4.3ポイント増加」
これらのデータを知り、予想以上に女性登用を進めている企業が多いことを知りました。
⭐ 出典元： 帝国データバンク 2021年8月16日 15時39分
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