評価や採用やルール造りの
お手伝いをする際
「X理論とY理論」といった
　就業感の確認は重要だ

1950年代後半に提唱されたモノが
人事系の話になると未だに顔を覗かせる

御社の就業感は？

工業化社会や昭和的なマネジメントは
言うまでもなく「X理論」に立脚

そしていま
「Y理論」に基づいて
　スタッフを動かし
　社員のパフォーマンスを高める！
　と70年も前から存在していた提唱に
　異を唱える人が
　ようやく居なくなった
　・・・と個人的な感想 ｗ

さて御社は
「Y理論」を前面に押し出して
　マネジメントしてますか？
人事の軸を
　どんな風に置いてますか？

正解はどっち？

「X理論」と「Y理論」の
　どちらかを選択しなくてはならない！
　といった二択では決してありません

業種や業態にもよりますが
そのウエイトのかけ方
（8対2とか・・　4対6とか・・）
　は重要ですし
　企業カラー（風土や文化）に
　色濃く反映

ミッションやビジョン
　といった上位概念同様
　その「いったん」の答えは
　経営者（創業者）の
　価値観に大きく左右される

・「スタッフは怠け者なのか？」
・「スタッフは裏切るのか？」
　もっと言うと
・「ヒトを信じられるのか否か？」

心の奥底にある
　そういった重いところを掘り下げず
昨今の風潮や体裁重視で
　大切なことを決めてしまう
　（場面に結構出くわす）

あなた次第

＊スタッフを怠け者で無責任だと
　思って接すれば
　そういった応えが返ってくるし・・・

＊個々の能力を信じ
　自ら進んで仕事に取り組むものと
　思って接すれば
　信頼に応えようと返ってくる

教師が子供達を
優秀だと思って授業をすれば
　実際に高い成績を上げるようになる！
　といった「教師期待効果」とも合致

要は
XだのYだの・・ではなく
「あなた（経営者・上席者）次第」
　という・・・お話でした！

心の中は・・・

「X理論」を払拭出来ぬまま
『Y理論』こそが我が社の人事ポリシー！
　と安易にリリース
　（してませんか）
　（本心は「X」じゃないっすか）

マネジメント上の
　ズレや齟齬が
　ちょいちょい起きるのも・・
　労使の不毛な関係性も・・

TOPの心の中にある「種」が
すべての答えなのではないか！
　・・・とすら思えてなりません

正解なんてない
　故に
　何が大事で
　何を重んじているのかを
出来る限り言語概念化して
　様々なルールや
　評価に落とし込みたい
　（と常々思っています）

毎度の〆ですが
「言うは易し行うは難し」・・・ですよね

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