最近
あなたの周りで
早期に職場を
去っていった方はいませんか？

採用するとき（されるとき）
多くのパターンで・・
「よろしく頼むね！」
「はい頑張ります！」・・・的な
　ほぼほぼハッピーな構図でスタート

そしてこれまた
多くのパターンで・・
「こんなはずじゃなかった！」的な
　期待値Gapを
　双方が早期に感じてしまうｗ

入り口での優先ジャッジ基準は
スキルや報酬が取り沙汰されるが
　どうやらそれだけだと
　視野の狭い
　不幸の始まりなのかも
　・・・しれませんね

エンゲージメント

最近よく目にするこのワード
スラスラとその定義を話せますか？

そして
従業員エンゲージメントを
構成する要素は
次に記す『チームの４P』

早い話
　人のやる気や
　モチベーションの源泉は
　どうやら上記４つの強弱やバランスが
　働く個々の価値観を
　色濃く支配しているようだ

マネジメントサイド

・・・ということは
上記4つのそれぞれにおいて
　企業（経営者）としては
　くっきりと明確に
　それを打ち出すことが必須

さらにそこに
　どんな味付けをして
　どんなベクトルで
　何処に向かって行くかという
　未来像を示し
　風土や文化にまで
　浸透定着させねばならないという
　永遠のテーマ！
　（なかなか・・厳しい）

なのに
その部分を端折り
　数字目標と報酬のみを紐付け
　まずはそここそ
　スタッフの納得感に繋がると
　短絡的な勘違いと応急処置・・・

採用時

「ひと・もの・かね」
　古くから言われてきたそれは
　今もって最重要リテラシーであり
　その順番すら不動だ

そしてその入り口にある採用
（大企業ですら
　時間もコストもかけてる意味が頷ける）

ましてや
私が日頃接する
　小規模事業所の皆様において・・・

4つのPを
　採用という「お見合い」の場面で
　より具体的かつ明確に提示できなければ
　冒頭の早期離職という
　期待値ギャップに一直線！!

言語概念化された４Pがない中で
　包装紙だけ小綺麗に見せても
　乗組員の心には決して刺さらない

何より
机上にそれを置いての
本気のお見合いを展開しなければ
「エンゲージ＝約束・婚約・雇用」
　という採用側の
　決断に至るはずもなく・・・
　なのに・・・
　だから・・・
　直ぐに採用後
　双方の化けの皮が剥がれる

労使ギャップ

「労働者側」と「使用者側」・・・

この
「釘」と「ハンマー」の関係性は
　時代のトレンドと共に
　その在り方を標榜してきた

厳しくすればブラック
　・・・と叩かれ
緩くすればホワイト
　・・・という名の
「成長できない」職場環境と化す

まずは
あなたの会社の4Pを言語化することで
　既存スタッフへの
　真のメッセージやケアが・・・
　まだ見ぬ未来の乗組員への
　伝えたいメッセージが・・・

離れていく者達が
　決して口にしてくれない
　本当の「去る理由」が・・
　足下にあることを
　見逃しては
　・・・なりませぬぞ！

今日もまた自戒を込めて。。。

#294