人事考課等で部下を評価する。
当然ながら、会社の評価制度の運用指針に従って評価をするのが当たり前なのだが、中小零細企業でまともな人事考課制度が運用されているのは、ほぼ見たことがない。

一応の評価システムはあるのだが、客観性に欠け、上司の主観での評価になりがちだ。

で、実際のところ評価をしている上司と話をして見ると、差別や依怙贔屓をしているつもりもなく、逆に一所懸命に公正に評価をしようとしている。

ただ、正しく公正に評価をする方法がわからなかったり、評価方法の訓練がなされていなかったりするだけだ。

また、目標管理等によって、個人の目標が明確ではなく、達成度などが計測できない状態にもかかわらず、複数いる部下を点数付けしなければならない、理不尽な環境というのもよく聞く。

ここでは、会社に明確な評価システムがなく、上司による主観的な評価に一任されているような場合で、それでも正しく公正に評価をしたいと思っている上司のために、簡単ではあるが、正しく部下を評価するための方法を紹介する。

念のため付け加えておくが、これが全てではないので、あくまでも参考程度にして欲しい。

まず、評価すべき仕事の内容を、大きくカテゴライズする。できれば6つ以上、10個以内で。

あくまでも例だが

• 顧客からの評価

• 顧客対応

• チームワーク

• 専門知識とそれを活かした取り組み

• 新しい事へのチャレンジ

• 理念や事業計画の体現

• 報連相

といった具合だ。

表計算ソフトからグラフ化しようが、どうでもいいのだが、上記のような項目から、評価すべき部下の一覧表を作る。

縦列に氏名、横に項目といった具合に。

各項目を5点満点でもいいし、10点満点でもいいので、個別に点数を付けていく。

するとどうなるのか。

頭の中での評価と、可視化された評価に大きな違いが出てくる。
これは特定のスキルや実績によって、知らぬ間に色眼鏡によって部下を評価していたということになる。

違いがでなかった場合、ナチュラルに人を見ているということなので、自信を持って評価に当たればいいだけだ。

そうすることで、

1. 自分の評価を客観視できる

2. 部下への説明責任が取りやすい

3. 部下の伸び代を明確にできる

という効果が期待できる。

ま、目から鱗って話でもないか！

取り敢えずやってみたらええねん。

そんな感じ。