ファシリテーションスキルは、「HR」を「HRBP」へ進化させてくれる。
こんにちは。神吉徹二です。
(写真の女の子は私の娘ではございませんw)
普段は、フリーランスHRとして働いています。
3年ほど前から対話的に組織を変革していく取り組み（＝組織開発）に魅せられています。
今日は組織開発の中心的なスキルの一つ、ファシリテーションについて書いていきます。
直近でも、10月に1社、11月に1社、12月に1社ずつ、ファシリテーションが重要な位置づけとなるプロジェクトがスタートしており（3社ともいわゆる大企業）、世の中的なニーズがとても高まってきていることを感じています。
※本記事は、「ファシリテーター Advent Calendar 2022」の12/24担当として書いています。他の方もとても素敵な記事を書かれているので、一番下のリンクからぜひ見て頂ければと思います。
Why_なぜファシリテーションスキルが必要なのか？
「リファラル採用」を強化しよう、「副業」を解禁しさらに強化しよう、「DX教育」を、、、「1on1」を、、、「シニア活用」を、、、、、etc
HR領域の打ち手も、特に最近は取り組む事柄への「目的」や「意味」への腹落ちがないと、自分ごととして取り組んでもらえなくなりました。
例えば、トップダウンでさほど納得感なくスタートし、今はほとんど運用されていない打ち手は、どこの会社にも2~3個はあると思います。
企業内人事/フリーランス人事両方を経た学びとして、次の2点を醸成することが重要だと感じています。2点とも「理想論であり非現実的だ」と最近まで思われていたと思います。ただし、残念ながらこの2点に向き合わないと、HR施策は現場で必ずと言ってよいほどワークしません。
1.「自分たちが決めたことである。だから自分たちで取り組みを進めたい。」
という内発的なレベルからくる当事者性が出てきていること
※少なくとも経営や事業キーマン同士で
2.「これは組織を本当によくするために必要な打ち手である。」
という目的(Why)と方法論(How)への腹落ち感があること
※少なくとも経営や事業キーマン同士で
ファシリテーションは、この2点の醸成を強力に後押ししてくれます。
だからこそ、とても求められてきているのだと思います。
What_実際にファシリテーションスキルを使ってどんな課題解決を促進できるか？
直近で企業の事業(推進)部門や人事部門の方々と一緒に向き合っている課題を3つほど記載してみます。
1.事業は過去最高益で絶好調。10年後に向けて組織をもっと強くしたい。会社をもっと好きにもなってほしい。どういう取り組みをすればよいか？
（200名規模）
2.顧客からの引き合いが急増中。一方で、繁忙状態のため組織全体として疲弊気味。風通しを良くするために何らかの打ち手が必要。メンター制度のようなものも考えたが、そもそもの課題整理と適切な対策を考えたい。
（3,000名規模）
3.部門間連携が今後の全社的な優先課題。何から取り組めばよいか？
（30,000名規模）
どれも、伝統的なHR（人事部）として、採用だけ？教育だけ？制度だけ？異動・配置論だけ？など、特定機能のみのソリューションでは納得感を醸成できない課題ばかり。
納得感の高い解決策を考えようとすると、そもそもとして市場や顧客から求められている提供価値の変化、組織の変化を阻む文化、予算管理・会議体等組織運営上のルールなどの影響も考慮に入れ、横断的かつ俯瞰的な視点が必要になります。
（最近は、Congruence Modelを活用することが多いです）
誰かひとりのスーパーマンがそれらを俯瞰的に眺め、整理し、だれもが納得する打ち手を考えることは、あまり現実感がありません。仮に何らかの解決策をエイヤーとCEOがトップダウンで解決策を提示しても、納得感が高くないケースもあります。
こうなると、もはや、関連する部署の当事者が集まり、みんなで力を合わせるしかありません。でも、本音の議論を切り出すことは難しい。
そんな時に、HRBP（＝横断的・俯瞰的に組織人事課題解決をリードする存在）が、ファシリテーションスキルを駆使して、課題解決を促進していく事が効果的なのです。
事業への深い理解の上に、戦略論も組織論も人的資源管理論も理論+実務的視点も完璧に備えているパーフェクトHRBPを目指すのも大事かもしれません。
ただ現実的には、ファシリテーションスキルを駆使して、関連する当事者の課題の優先順位を上げてもらったり、彼らが自ら動きたくなるようなきっかけを提供することの方が重要です。
How_どうやってファシリテーションスキルを伸ばすか？
ファシリテーションスキルと言えばこの4つですよね。
この中で最も難しく、一方で大きな価値が出せるのが「合意形成のスキル」です。
世の中の書籍やファシリ研修でも「ズバリこうやればOK」ということが、4つのスキルの中で最も体系化されていない部分。
合意形成のスキルを培うには一筋縄ではいかないのですが、有効だと感じた2つの道のりをあげておきます。
1つめ：合意形成スキルと構造化スキルに特化して訓練する
日常的に上司・同僚・部下とのミーティングの場で、「要はこういうことですよね。」と整理・要約を合意形成する訓練をし続ける。
実践のための難所は、
①話の90%くらいは理解をしておく必要があること
②要約（構造化）し、お互いの共通項に焦点を当てる（合意形成）こと
（補足）
実は意外に①が特に方法論がなく成長までの時間を要する。偉い人との話や大勢の場で①を達成し続けることは難易度が高い。専門知識・一般常識・チームの暗黙の前提への理解が必要だから。（分かる点を増やそう、の観点）
ただ、ファシリテーターは自分の「無知」を使って場に働きかけることも有効なので、わからない・理解できない点を素直に聞くことが実務上はとても大事。その時は、聞きなおしのスピード感が非常に大事。一度騙されたと思ってやってみてほしいのだが、ほとんどの人は、わからないことを瞬発力高く返したときに、無知・無能だとは思わない、ということに気づくはずだ。
2つめ：（合意形成スキルの手前にある）3つのスキルを高める
場の目的や進め方のグリップに〇〇分、意見の発散に〇〇分、それをうまく構造化することに〇〇分、と常に計画や狙いを準備し、実践し、そのギャップを振り返って学びに変え続けること。
合意形成スキル以外の3つは比較的訓練がしやすい。
この3つが上手くなれば、議論が”散らかっていない”状態になり、確かに合意形成は容易になる、という理屈。
最後に、冒頭の女の子の写真は、「視線」が素敵すぎて、ファシリテーターの理想だと感じて掲載しました。
非常に「人に期待をしている」「相手を信じている」視線の投げかけだと感じました。
こんな好奇心のまなざしを投げかけられたら、誰もが頑張りたくなります。客観的すぎず自分も参加している感がとても伝わってくる表情だと思いました。
今回は議論を最終的に収束させるスキルにフォーカスを当てて書きました。対話的なアプローチには本当はもっと「感情」や「表情・態度」や「場全体の空気」などなど、目に見えにくいことへのフォーカスが必要です。
今日は、目に見えやすい部分の話をしました！！
最後までご覧いただき、ありがとうございましたー！！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？