福留幸輔 @生きがいラボ

社員さんがご自分の給与を自己申告する「自己申告型給与制度」の設計・運用コンサルティング…

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社員さんがご自分の給与を自己申告する「自己申告型給与制度」の設計・運用コンサルティングを行っています。

給与制度への私の思い

出張先のホテルで一人無言で恵方巻を食べ終え、まったりとしています。 まったりついでの投稿なので、たぶん長くなります。 私の取り組みの根っこにあるのは「他者との比較からは本当の幸せは生まれない」という思いです。 私にはずっと「自分には価値がない」という思い込みがありましたが、それも他者との比較によって強化されてきました。 ※原体験は他者との比較ではないのですが話が長くなりそうなので割愛します。 自分より優れた他者の特徴を見て、劣等感を感じてきたわけです。 それとは反対に、自

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    • 人事図書館のクラウドファンディングに参加しました！

      陰ながら応援している人事図書館のお取り組み。 クラファンがちょうど100人目でした！ #READYFOR #クラウドファンディング

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      • 今年もありがとうございました！

        今日が仕事納めの会社さんも多いと思いますが、当社も本日が仕事納めです。 今年も１年間お世話になりまして、誠にありがとうございました。 年末になると毎年思うのですが、今年もたくさんの方々に支えていただいて、本当にありがたい一年だったと思います。 社員さんが給与額を自己申告する人事制度というのは、かなりイノベーティブな取り組みだと思いますので、共感や協力をいただける方々の存在は本当にありがたいです。 当社にお問い合わせいただく方々は、ティール組織や自律分散型組織、ノーレイティング

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        • 困窮する若者のSOSを逃さない

          いつも応援しているD×Pさんのクラウドファンディングをシェアします。 D×Pさんがされている定時制高校の授業にボランティアで参加させていただいたことがありますが、私の予想以上に厳しい状況に置かれている若者の実態にショックを受けました。 私は人事制度のコンセプトのなかで「自律」、つまり「自己責任」の大切さを主張していますが、現実的には、自分の努力でどうにもならない状況に置かれている方々がいらっしゃいます。 特に、子どもにとっての家庭環境は、自分の力ではどうにもならないこと

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        給与制度への私の思い

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          【導入事例】コンピュータ技研さまにヒアリングしました！

          自己申告型給与制度をご導入いただいたコンピュータ技研・代表取締役の松井さんに、ご導入を決めた理由やご導入後の変化についてヒアリングしました！　 ぜひお読みください！ご感想などもいただけると、最高に嬉しいです！

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          【導入事例】コンピュータ技研さまにヒアリングしました！

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          ノーレイティングのメリットは？（２）【自分自身の経験から解説します】

          ノーレイティングのメリットについて、設計や運用のお手伝いをしてきた経験と通して感じていることをブログに書きました。

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          ノーレイティングのメリットは？（２）【自分自身の経験から解説します】

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          ノーレイティングのメリットは？【自分自身の経験から解説します】

          ノーレイティングについての情報は、ネット上でもたくさん見れるのですが、そのほとんどが体験を伴わない二次情報です。 私は10年以上前からノーレイティングに取り組んできましたので、その体験からノーレイティングのメリットについてブログに書きました。

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          ノーレイティングのメリットは？【自分自身の経験から解説します】

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          給与制度が自律分散型になるには「お金のリテラシー」が必要不可欠です！

          給与決定プロセスをティール（自律分散）的にすると、会社が給与を決めるのではなく、自分で決めることになります。 その条件として、社員さんが「お金のリテラシー」を持っていることが必要になります。

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          給与制度が自律分散型になるには「お金のリテラシー」が必要不可欠です！

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          給与制度を自律分散型に変革する条件を解説します！

          給与制度をティール組織のような自律分散型にしようと思うと、一人ひとりのお金に対する価値観も変わっていく必要があります。 お金に対する価値観について、私の考えをブログに書きました。 私としては、自己申告型給与制度を始めた大きな理由になりますので、たくさんの方々と一緒に探求したいテーマでもあります。

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          給与制度を自律分散型に変革する条件を解説します！

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          ティール組織の視点で人事制度を変革する条件を解説します

          ティール組織については、私もまだまだ勉強中で語れるほどではないのですが、ティール組織に代表される自律分散型組織に進化していくうえで、人事制度（特に給与制度）は大きな課題になると思います。 自律分散型で組織運営するときに人事制度がどう変わるのかを解説しました。

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          ティール組織の視点で人事制度を変革する条件を解説します

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          ティール組織の視点で人事制度の未来像を考える

          管理や統制を強化する組織運営よりも、ティール組織に代表される自律分散型の組織運営の方が、生きがいを感じる社会づくりにつながると私は思っています。 人事制度を自律分散型にすると、どのような制度になるのかを解説していきます。

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          ティール組織の視点で人事制度の未来像を考える

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          成果主義人事制度が失敗した３つの理由

          私が人事制度のコンサルティングを始めた当時は、「成果主義人事制度を導入して悪くなった社風を元に戻したい」というご要望をよくいただきました。 日本ではバルブ崩壊後に成果主義人事制度の導入が進み、その大半が失敗したことで、「日本に成果主義は合わない」という認識が定着しました。 成果主義人事制度が失敗した理由について、私の考えを書きました。

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          成果主義人事制度が失敗した３つの理由

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          人事制度の定説「終身雇用と年功序列は時代遅れ」は本当でしょうか？

          ジョブ型雇用への転換が叫ばれ、終身雇用や年功序列のイメージがあるメンバーシップ型雇用は時代遅れだとされる主張が多いと思います。 人事制度の世界での定説となっている「終身雇用と年功序列は時代遅れ」ということを、違う視点が考えてみました。

          福留幸輔 @生きがいラボ

          人事制度の定説「終身雇用と年功序列は時代遅れ」は本当でしょうか？

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          部下が納得する人事評価をするのは管理職の責任なのか？

          部下が納得する人事評価をするのが管理職の責任だ！と多くの人が思っておられると思います。 たしかにそういう「常識」があると思いますが、その常識について違う視点が考えてみました。

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          部下が納得する人事評価をするのは管理職の責任なのか？

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          １on１が成功するポイントを解説します

          人事評価を行わない人事制度であるノーレイティングでは、人事評価面談は必要なくなります。 その代わりに、部下の成長をサポートするための１on１が大切な役割を持ちます。 ノーレイティングにおける１on１について解説しました。

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          １on１が成功するポイントを解説します

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          ノーレイティングにおける１on１のメリットを解説します

          人事評価を行わないノーレイティングという人事制度では、１on１がとても大切な取り組みになります。 ノーレイティングでの１on１のメリットについて解説します。

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          ノーレイティングにおける１on１のメリットを解説します

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