障がい者社員に、会社の戦力となっていただくためのポイントをご紹介します。

人事制度の導入

障がい者を雇用する企業の多くでは、「キャリアアップ」や「モチベーションアップ」を意識した人事制度を導入しています。

「評価制度」や「社内のキャリア形成」を示すことによって、働く障がい者社員がどのようなことを目指すことが出来るのか理解しやすくなります。
人事評価を給与や職位制度に反映することで、障がい者社員自身も会社への貢献度を意識するようになります。

また、障がい者社員の活躍が、周囲の社員に対しても良い刺激となり、組織全体の活性化や意識向上にも繋がります。

障がいの有無に関わらず、全社員の適正な評価やキャリア形成を明確に示すことが重要です。

適切なフィードバック

人事制度をつくることは難しいという職場もあるでしょう。
そのような場合でも、「適切なフィードバック」は、ぜひ取り組んでいただきたい点です。

フィードバックすることには、

・しっかりとコミュニケーションをはかる
・全体で話していることを本当に理解できているか確認動機づけ
・今後の成長につながるアドバイスを与える

といったことが含まれます。
そして、これらを継続的におこなうことで、社員との信頼関係を築くことにもつなげられます。

フィードバックでは、実際の行動や事実、課題点などの評価結果を伝えるだけではなく、そのほかに、できたことやよい点などについても触れ、「社員の働きを認めること」も必要です。

「誰かが自分のことを見ていてくれる」、「自分の仕事を評価している」と感じることができれば、モチベーション維持や向上につながるからです。

職域開発の継続

併せて行いたいのが、「障がい者が活躍できる業務や職域を開発しつづける」ということです。

障がい者社員の多くは、仕事をしているうちにスキルやスピードが向上します。
入社したときと同じ仕事内容や分量では、物足りなさを感じるかもしれません。

また、仕事の内容は、日々さまざまな機械・システムやサービスの進歩、新しい経営環境への変化があることにより変わりつつあります。

今までは、ある程度の規模の企業では、名刺作成といった印刷関係の仕事を障がい者社員の業務として切り出すことが多くありました。
しかし、今回の新型コロナウイルス感染症拡大で、仕事の方法やスタイルは大きく変化しつつあります。

ペーパーレス化やリモートワークが普及していく時に、今までのような「業務の延長」では、障がい者雇用を維持していくことすら難しくなってくる可能性も否定できません。

「社会のニーズや求められるサービスをいかにビジネスとしていくか」、
そして、それを「どのように障がい者雇用の中に落とし込んでいくか」を考えていく必要があるといえるでしょう。