03/11(土) ZOOM開催 第５回非正規労働者問題を語る会

やま、

５回非正規労働者問題を語る会も、非常に有意義な回になりました。
下手糞ですが、議事録にしたので共有します。

参加者
はまぞえけいすけ濱添桂輔【厚木市】国民民主党公認候補予定者さん@Keisuke_Hamazoe
Utokaさん　@utoka_da4
ポンタロウさん　@yapanpanpan80
うまさん　@iroiroshiritaia
りほさん　@tkb_riho

聞き専
とみやま勝之(冨山勝之)常総市さん　@tomiyama_ka


やま、
こんにちは。こんばんは。やま、と申します。宜しくお願いします。
今回は第５回非正規労働者を語る会をやらせていただきます。
第１回～第４回は基本的には体験を出して、一部ご意見もあったんですけど、それを議事録にまとめるという形で共有して進めさせていただきました。
今回なんでこういうことをやりたいかというと玉木代表や鈴木あつし議員を中心に非正規労働者問題を国民民主党として色んな発言、国会での質疑という場で取り上げられて、言論空間の場で取り上げられるようになりました。
でもここで４回に渡って非正規労働者問題をやってきて足りないものは何かと考えた時に、この会がどれだけ影響を与えたかは分かりませんが話題として取り上げられるようになりました。しかし、具体的にどのような政策が必要なのを打ち出さないと国民民主党の政策の中に非正規労働者問題は含まれないだろうし、これから話が進んでいかないのではないかと思います。
国民民主党の議員の方々も非正規労働者の実像について鈴木あつし議員以外は分からないと思います。そこは仕方ないことだし、責めるつもりもありません。
国民民主党の良いところ、玉木代表も演説で国会議員だけの政党ではないと言ってますが、現実として色々な声を聞いて政策に反映しています。党員、サポーター、支持者が意見を言えるということです。
であれば、実際に政策的な意見を作って訴えようと思っています。
今回第５回ではどこまで政策になるかは分かりませんが、そのようなものになればと思い、こういう案もあるのではないかという形ぐらいになるのかもしれませんが、進めていければと思っています。
皆さんのご意見を伺いながら進めて行きますので、宜しくお願いしたいと思います。

さて、今回ですね。GOOGLEフォームの方で色々と意見を募集して、色々とご意見をいただいたので、ご紹介をしたいと思います。

ご意見１
賃上げするなら中抜きできないようにして欲しい。賃上げされても会社のお金になるだけで派遣の給与には反映されない。減税の方がいい

ご意見２
奴隷制度のように思えます。正規労働者を守るために非正規を維持するのは日本国の成長を妨げます。

ご意見３
非正規労働者で、親元を離れて従職する場合が特に深刻になる認識。 このような労働者においては必ず企業が5割以上の家賃補助またはそれに類する対応をすること、また定期的な帰省への費用を補助するなど、金銭的サポートが必要だと考える。このような補助をしていない企業には指導を入れるような、行政への通報窓口の仕組みも必要ではないか。 行政から直接支援の政策では、住民税の減免や食料品のクーポン提供、また制度設計は難しいが資格取得をしているような労働者にはインセンティブを与えるような政策、などが効果的と思われる。

ご意見４
正社員⇒個人事業主⇒派遣社員⇒正社員で人材系企業勤務。
【非正規労働者の問題点】
・スキルが蓄積せずいつまでたっても未経験扱いになる（A社で派遣で事務やってもそれがキャリアだと見なされない）
・企業/派遣会社ともに雑に扱われる（コスト調整で解雇される、次の会社がみつからない など）
・派遣会社の数が多すぎる/規模が小さすぎる（フォロー力不足など）
【政策】
◎現在、パート・アルバイト/派遣社員/契約社員/正社員 の雇用区分をやめ、新しく甲乙丙丁（仮称）みたいな区分けにする。
甲…直接雇用可/有期雇用/案件ごとに契約するギグワーカー的契約。専門性高い、半フリーランス。
乙…直接雇用可/有期雇用/いわゆる正社員に相当。専門性はやや高い。
丙…直接雇用不可/無期雇用/企業に長期的に勤務し、ある程度定型的な業務を継続して行う前提の契約。専門性は普通。
丁…直接雇用不可/有期雇用/いわゆるパート・アルバイト的な勤務形態。専門性低い。
◎上記には以下の規制を加える
・職種ごとに甲乙丙のうち適用できる業種をあらかじめ決める（例：ITエンジニアは甲か乙のみ、飲食のホール職は丙のみ など）
・一つの会社で扱える種類は甲乙丙丁一種類のみ。同グループ内でも雇用形態ごとに別会社にする
・雇用形態ごとに最低賃金の全国平均をベースにした『手取り収入の』最低保証額を設定する（丙は最低賃金平均の25％割増、など）※最低賃金は乙の場合の最低保証額という位置づけとなる。
・丙丁の雇用形態で採用を行う場合、派遣会社に職務内容のジョブディスクリプションの提示を義務付け、本人
・雇用元企業・派遣元企業での定期的なジョブディスクリプションの遂行状況のフィードバックを義務付ける
・丙丁の雇用形態の場合、派遣元企業は本人に対してジョブディスクリプションに基づいた継続雇用とスキルアップの努力義務を負わせる（監督署に監視させる）
・いわゆる紹介予定派遣や派遣の5年ルールなどは廃止。
・直接雇用ではない人を直接雇用にする場合は手数料を取っても良い（ここに対して国が補助を行う）。

ご意見５
単なる同質化で正規モドキにぜず、 非正規と正規の違いを明確にすべきだと思う。

ご意見６
非正規労働者問題について取り上げていただきありがとうございます。 非正規労働者の正規化について賛成ですが、下記の点にも留意いただけます様、お願い申し上げます。
■不更新条項への対処について 現行の法律において無期転換ルールというものが存在しますが、企業によっては雇用契約書に「５年を超えて契約更新はしない」などの不更新条項を設けているところもあります。(実際私の勤め先もそうでした) 非正規社員の正規化においても同様のことが起きないよう、法令の整備をお願いいたします。
■正規化にあたる契約条件・労働内容の変更について 正規化を阻害することを目的として不当な契約条件・労働内容の変更が企業から提示されるケースが想定されます。このような事態が発生しないよう、法令整備をお願いいたします。
■公務員への適用について 現在国家公務員および地方公務員についても、無期転換および正規化を適用すべきと考えます。検討をお願いいたします。
■各種「壁」の撤廃について 既に取り組んでいただいていますが、年収が増えることによって可処分所得が減ることのないよう所得制限の撤廃をお願いいたします。 また、当方ひとり親ですが、所得が増えることにより各種支援の打ち切りがあります。(児童扶養手当が減額または廃止される、ひとり親医療費補助が受けられなくなる、保育園の副食費が上がるなど) 支援を受けずとも一般家庭と同等の生活を送れることが目指すところではありますが、急激に支援が減ることにより、所得は増えているのに生活は楽にならない事態が発生しています。急激ではなくなんとか漸次的に出来ないでしょうか。ご検討お願いいたします。 以上、何か参考になりますと幸いです。 将来に希望が持たずにおりましたが、昨今の流れに希望を見出しております。 引き続きよろしくお願いいたします。

ご意見７
正規雇用割合の義務化 またそれに伴う税制優遇

ご意見８
【提案①(正規-非正規間の格差是正)】
・契約期間に反比例する最低賃金の設定 例:3ヶ月=1600円、1年=1400円、3年=1200円 ※想定リスク:企業から契約終了の増加 　→対策として社会保障のセットは必須。国民民主の求職者ベーシックインカムは相性良さそう。 【提案②(氷河期世代の正規雇用増)】
・「新卒採用＞中途採用＞＞＞＞定年者の延長雇用」のバランスになるような税制優遇。 ※課題:おそらく制度設計が高難度。各社違う定年制や第二新卒を中途に入れて良いか？などなど…。 　
→これに関連して、賛否はあるとは思いますが、年金支給額は増額で良いと思ってます(財源は国債発行)。国としての早期退職推進制度のイメージです。世代間闘争を生みそうで結構怖いのですが、高齢者には消費者として活躍してもらい、現役世代は年金をはるかに超えるくらい稼げるような経済成長をするのが理想形です。
【雇用の流動性やリスキリングについて】
産業構造の変化に対応したリスキリングは近い将来必ず必要になってくるはずです。とはいえ喫緊の課題だとか唯一の解決策だとは思っていません。むしろ今やると逆効果かもしれません。すでに十分なスキルを持ったまま非正規でいる方も非常に多いです。「なら転職すれば？」じゃないんです。派遣会社も派遣先も甘えられるくらい優秀な非正規が多すぎるんです。優秀な労働者の彼らが供給過多の低賃金ゆえに消費者としては全く機能していないんです。優先順位は積極財政によって彼らの不当な格差を是正することと経済を成長させることが先だと思うので国民民主党にはそこの順番を間違えないで欲しいです。合わせて「自分のスキルが低いから手取りが増えないんだ」という誤解を彼らに与えないような丁寧な発信をお願いしたいです。 ※これは個人的感情や愚痴ですが、各企業のマネジメント部門や人事部門の正社員にはリスキリングというより、自らの業務に対する見つめ直し、学び直しを求めたい気持ちは常にあります。自身が優位な立場にいる自覚もなく、その優位性によって乗り切った経験則を過信し、それだけを頼りに上辺だけの対応で徐々に組織を弱体化させているケースが多々見受けられます(これも私の経験則からの印象ではありますが…)。あまり待遇差を引き合いに口うるさくは言いたくないのですが、ある程度の自己研鑽はするべき立場の方々なので…。

ご意見９
転職、中途が一般的なものになれば良いのかなと思う。セーフティネットの充実と雇用の流動化により人材不足をより顕著にさせる政策が必要

ご意見１０
非正規労働者の育休産休制度が無い件について 結婚など先を考える相手(女性)が非正規(私学教員)で働いていますが、育休産休制度が相手には無く、結婚は良くても子育ての際、1人で生計を立てることになる事を考えると結婚等先を見据えれません。

ご意見１１
・同一労働同一賃金と言われて久しいが、そうなっていない職場が多い。
・最近、パートアルバイトでも入れる労組が出てきたが、まだまだそういう労組に入れない方が多い。 (作っても入らない方が多いかもですが。)

ご意見１２
嫁さんはフリーアルバイトでリーダーやってましたが、子供ができて出産となると自主退職を勧められました。103万の壁等厳しい制限がある環境でも簡単にクビを勧められるような社会です。 スウェーデンのようにアルバイトなどではなくレジ打ちですらしっかりと雇用体制を作り福利厚生をしっかりした上で103万の壁等を無くしてはいただけないでしょうか？ もしくは問題は高すぎる社会保障費の割に簡単に人を切り捨てる社会の在り方がおかしいと感じます。 仮にパートアルバイト制度（酷い労働環境）をなくせないのであれば、一時的にでも壁の上限を引き上げる事で結婚への後押しや勤労時間増加も出来るかと考えます。政策を色々と結びつけてほしい！ 結婚は安心して出来るものという社会像を作り出して欲しいです。 あらゆる世代の『働く』人に対して投資してほしいです

やま、
12個の意見がGOOGLEフォームで来た意見です。こちらに投げられている方もいらっしゃるかもしれませんけど、これも踏まえて、皆さんの自己紹介と意見っていうものを伺った後に話を進めさせていただきたいなと思っております。
それでは皆さんの自己紹介、ご意見番伺いたいです。自己紹介だけでも構いません。
それではポンタロウさん宜しくお願いします。

ポンタロウさん
はい大丈夫でしょうか。久しぶりです。
TWITTERでもこちらがお名前で活動してます。宜しくお願いします。ちょっと仕事で、中小企業を担当させていただいていることが多くて、この辺の問題ってちょっと非常にやっぱり考えさせるところがありまして、ちょっと今回を勉強というか、いろいろ勉強させていただければと思っております。
よろしくお願いします。

やま、
よろしくお願いします。
それではUtokaさん宜しくお願いします。

Utokaさん
やま、さん、先日は浜松にてありがとうございました。僕も今日は勉強ということで、ちょっと見させていただいているんですけれども、政策の話ということで一言だけ今ちょっと12件意見を拝見した感想なんですけれども、いろいろ複雑な制度設計のテーマを触れている方も2件ほどあったかなと思うんです。そもそも制度設計が複雑になってしまうとよくないなっていう風に思っているんですね。
僕やっぱり現状、すでにあの無期雇用有期雇用のそれぞれのルールであったりとか、もう既に制度設計がかなり複雑になってますよね。多分ポンタロウさんとかも、実際はお仕事の中でこれ厄介だな、値上げほしいなって思われることもあるかなと思うので、もしよろしければその辺のお話とかも聞かせていただきたいなっていう気持ちもちょっとあるんですけれども。
僕が思うのはですね。現状既に複雑なシステムになってしまっているということは、つまり、非正規で働いている方とそれを雇う側雇用者側の方で情報の格差がどうしても生じるんですね。そんなの知らなかったっていうやつですね。絶対的に生じうる形に構造的になってしまっているということが考えられると思います。この情報格差が余計にこの非正規雇用の処遇改善というものを阻害しているというのが構造的な問題なのかなという風に見てます。もちろん問題の背景として、雇用の流動性の硬直化はリスキリングの問題であったりとか、世代間格差、そもそもの景気、景気低迷、経済低迷といった色んな複合的な要因が、絡んでいるとは思うんですが、まず何をこう改善するに当たってもですね。制度の簡素化わかりやすくするということを1個コンセプトに置いた方が良いんではないかなということを感じました。以上です。

やま、
ありがとうございます。
次はりほさん大丈夫ですか。

りほさん
twitterで里穂と名乗っています。よろしくお願いします。
今ちょっと自分も非正規労働者に関しては他人ごとではないので、聞き専になってしまいますけど、勉強させていただくつもりで参加させていただきます。宜しくお願いします。

やま、
よろしくお願いします。はい。それでは、はまぞえさんよろしくお願いします。

はまぞえさん
よろしくお願いします。えーと、神奈川県のはまぞえです。党から公認を貰って、統一地方選とはずれるんですけど、7月にあの厚木市議選というところで選挙をすることになるなっております。
非正規雇用に関しては、僕も一番最初働いた所は契約社員とかだったりしたんですけれども、今の現代の現実的なところを考えると、「非正規」と「派遣というか、常駐派遣、派遣会社の正社員」というところと「正社員」っていうようなこう大きく分けると、そういうような分け方とかあると思うんです。常駐派遣とはみたいなのもに疑問を思っていて、常駐派遣って結局、正規の社員もいる中で、正規ではないけど、派遣会社の正社員みたいなちょっと非常に難しい立場の方とかもいらっしゃるんですよね。
で、僕は外資系の正規ではあるんですけれども、外資系の場合は比較的割り切って仕事をしているので、プロジェクト単位で集まってクビを切られるっていうより、プロジェクトが解散したら終わりっていうのはみんな割り切ってたりするので、比較的ドライな環境ではあるんです。日本ではそういうわけではないので、非正規だった場合の処遇っていうのは非常に立場が弱いものっていうのは常々思っていますね。僕がGOOGLEフォームで書いたのは。短文で申し訳ないんですけど、「正規雇用割合一とそれに対する関税制優遇っていうのは比較的シンプルな政策ではないかなっていうとは思っています。※案７
僕は政策に少子化対策とか子育て支援とかを掲げたりするんですけど、就業の安定化、正規雇用の安定化、職業の安定化というのが、基本的には少子化対策の中でもこれも入っているんですよね。
そうすることによって、結婚しやすくなるとか、子育てしやすくなるっていうのはもう政府の大綱で入っているので、非正規でやはり結婚しにくいとかっていうのを少子化対策っていう面でもやはり必要なところにはなってくるので、ぜひ進めていきたいところですね。
これはもう国政の分野なので、ちょっとこう地方行政とはちょっと異なってくるんですけど、そういった思いは抱いてるっていうところを御理解いただければなと思います。以上です。

やま、
はいありがとうございます。じゃあ皆さんのご意見というか早い自己紹介が終わりましたんで、どなたか何か口火を切って話を進めるのかしていきたいんですけど、何か自由に何ですか御意見というか、こういうことがあるんじゃないかなとだったら、それを入り口に議論を進めて行きたいんですけど、どなたかありますか？

ポンタロウさん
Utokaさんのにお聞きしたんですけど、複雑化っていう形でおっしゃられたんですけれども、具体的にどういったところが複雑に思われますか？

Utokaさん
僕も制度の細々と詳しいところを知っているわけではないんですけれども、例えば昔、アルバイトとか派遣とかでずっとやっていた頃も思い出すと、お恥ずかしい話なんですが「パート」「アルバイト」と「派遣」の違いっていうのすら分かっていなかったんですね。
時給で働いておき、お金をもらってくるっていうそれだけのことだと思っていて。法的にどういう風に立場が違うのかとか、雇う側にも色んなルールとかがあると思うんですけれども、そういうなっているのかとか仕組みも含めて、全然知らない状態で何年も働いていたっていうことがあるんですね。
無期転換ルール云々といったような話も、先ほどのご意見の中にあったかなと思うんですけれども、その無期転換ルールって何？とかこちらもご意見の中であったかなと思うんですけれども、働く人の側に不利益になるような契約条項が、そ労働契約の中に入っているケースがあるというような御指摘もいただいた意見の中であったかなと思うんですけれども、それが具体的にどういうものなのか、ちょっとイメージがちょっと僕はつかないんですね。そういう分からなさっていうものが、自分が不利益な立場に置かれているとしても、そのことに気がつけないっていうことになっていて、問題の解決を遅くしてしまう。現場レベルで解決、処遇改善の進み難さにつながっていくような、そういう構造があるのかなっていう風に思ったというところなんですね。

ポンタロウさん
所謂、働いていらっしゃる方が理解をされていらっしゃらないこともあるというような考え方なんですかね。

Utokaさん
そうですね理解をしていないというか、理解をするのが難しいというか。

ポンタロウさん
確かに税金もお給料の考え方とかも複雑な部分があるのかなと個人的にも思います。
私、ちょっと考え方がちょっと別になるかもしれないけど。
この問題、経営者の考え方の問題もものすごくあるんですよね。やっぱりパート、アルバイトさんで雇った方が経営としては、比較的やっぱり機転が利くじゃないですけど、融通が効きやすいと。ちょっと言い方が悪いかもしれないんですけど、そういう風な考え方っていうのはちょっと見直していかないといけないのかなと思います。
国としてもやっぱり正社員だったり、そういった形で雇っていくやり方を国としてやはり推進していくべきかなというように、個人的には思うところがあります。
後、これもギャップが私あってですね。私今、ちょっと岐阜県で今仕事をしてるんです。
この辺はサービス業が多くてですね。比較的、正規非正規と言いますか。正規労働者を募集してる会社さんがものすごく多いです。それでも人が足らない、集まらないので、外国人労働者を入れないといけないというぐらいになってるところなんですね。やっぱり働いてらっしゃる方だったらサービス業なので、結構敬遠する人が多いのかなと思うんですけれども、非正規の方も例えば正規労働者になりたいとかというような考え方をしてる人っていうのはそういったところでもあるけど、可能性としては十分あるのかなと個人的には考えているところです。

やま、
実際、僕も多分サービス業だったら、正社員の口があっても正社員になってないかなと正直思います。
給料がかなり高かったのは考えますけど、という訳ではないはずなので、そこは下手したら派遣で働いていた方が給料は良い場合もあると思うぐらいのレベルではないかと思うので、給料をある程度出して人を集めないといけないのかなという風に思いますね。
まあどうやって給料を上げればいいのっていうところの話になっちゃうんですけどね。

ポンタロウさん
確かに給料を上げるっていうのもなかなか経営者サイドからすると、やっぱり難しい問題で単純に上げるというのも、なかなか正社員給料を上げても結局社保（社会保険料）も上がってしまうわけで、この辺の負担っていうのも大きくてなかなか踏み切れないっていうのは会社も比較的中小は特にそうなんですけど、やっぱり多いなっていうイメージはあったりはします。

やま、
やっぱりそこら辺で他の皆さんにお聞きしたいんですよ。社保の負担は軽減されると正規化は進みやすくなるんですかね。この辺はどうでしょうか。

Utokaさん
僕、フリーランスでやってるんですけれども、法人成りを検討しようとして時期とかもあって、その頃のちょっと経験上から端的に個人的な経験なんですけれども、「まあ、ぶっちゃけ社保キツイです！」っていう感じですね。感覚としては。
やっぱりそこは人を雇うにしても、何にしても社保の負担というのはこんなにかかるのかっていう印象を持ちました。浅いコメントですが、そんな感じです。

やま、
常駐派遣（派遣会社の正社員）が流行ってるのも実はそれなんですよ。僕は製造業にいったんですけど、今製造業、特に設計、生産技術なんかで常駐派遣増えてます。常駐派遣は一応派遣会社の正社員なのでそれなりのスキルを身につけていけます。一応、使い捨てではないので、色んな会社へ行きながら技術を身につけていけます。なので、そこのそこのちゃんとしたスキルがありながらも安い、まあ事務派遣よりお金を貰えているんですけど、派遣先の会社としてはいつでも常にクビ切れるっていう非常に便利な存在として、今常駐客先常駐派遣ていう制度が流行ってます。
特に製造業の大企業ではそうなので、社会保険料の負担を軽減して直接雇った方が得になるっていう風にしさえすれば、そこの客先常駐派遣で雇われている、大企業なんか中小企業も同じだと思うんですけど、っていう人はそこから普通の正社員になるっていう道ができてくるのかなっていうように思います。
これは僕の別に何かデータがあった話ではないですけど、体感してそう感じます。
実際、人によってピンキリなんですが、客先常駐派遣には、結構質が高い労働者はいますよ。色んなところを経験しているので、逆に派遣先の正社員より知識とかが蓄積されているので、上手く回している人もいて、もっと給料をもらって良いんじゃないって僕自身もそう思ってたし、もっとこの人いっぱい貰っていいだろうっていう人は普通にいたので、そういう人を救うという意味でも社会保険料の負担の軽減っていうのは必要かなという風には思いますね。他の業界は僕分かんないですけど。

はまぞえさん
そうなんですよ。客先常駐派遣っていうのは、結局、その派遣会社に払う分が上乗せされてる訳で、その例えば社会保険料の負担の軽減っていう話。負担を軽減したら正社員になれるかっていうと、結局のところ派遣会社に払ってる分がある訳で、結局、イコールに近くなるわけですよね。そういうことなので、社会保険料の負担を軽減すると正規雇用化するっていう考え方っていうのは、客先常駐派遣がある以上はちょっとその通らないんじゃないかなっていうのが僕は思ったりするんですよね。
なので、もちろんその社会保険料の負担ていうのもあるんですけど、社会保険料の負担を軽減していくとどうなるかっていうと、社会保障制度自体が危うくなってくるっていうリスクがあるので、僕個人ですよ。僕個人としては、社会保険料の負担の軽減以外で、やっぱり社会保険料として負担をしつつ、正規化する政策っていう２×２みたいな考え方で、元々非正規で働きたいっていう方もいらっしゃると思うんですよね。今だと扶養とかっていう範囲内があるので、その範囲内で働きたいっていう方もいらっしゃるので、その正規で働きたい/働きたくない、非正規で働きたい/働きたくないっていうような考え方が4つのマスで出来ると思うんです。で、結局働きたくないとかっていう人も多分いると思うんですけども。
どちらかというと、僕は安易に社会保険料負担を軽減とかっていうのは、考えながらやった方がいいんじゃないかなっていうタイプのスタンスですね。
全員に関わって来ることなのでうん。雇ってもちろんそれで非正規雇用を極論半分にしました、正規雇用が倍に増えました。それだとざっくりいうとトントンになるわけじゃないですか。
社会保障を受ける人っていうのは基本的には全員なわけで、結果的にはお金としては増えてないけども、社会保障はまあ全員に与えなきゃいけないので、社会保険料っていうのを軽減するっていうのは非常にちょっと厳しい言い方は悪いですか、減税すればいいんじゃないのみたいな論に近いのかなっていう気はしますっていうところです。他の方法論でやっぱり正規化してくっていうのが良いのかなとかっていうのは思えますね。意外と道がないっていうのも正直なところですよね。
僕が大嫌いなのは正規化ありそうな雰囲気して実質本当に0．何パーセントしか正規化しない会社とかってあるわけですよね。あの大企業とかで非正規を上手く転がして、そんな正規化あるんだよみたいなのことで、やりがいを搾取するみたいなのっていうのは、よくあるパターンだなと思いながら、そういうのを見たり聞いたりしてますっていうことです。

やま、
いっぱいありますよ。

Utokaさん
心当たりがありますね。
経営サイド側の目線からちょっとお聞きしたいなと思うことがあったんですけれども、現行制度でキャリアアップ助成金というものがありまして、今チャット欄の方にURLを貼りましたけれども、これについて先日予算委員会で鈴木あつし議員とは厚生労働大臣と議論をしてましてんで、やはりそれも鈴木議員の指摘というのは、非正規の正規転換、正規化を促進するという答弁出たところなんですけれども、その方法としてキャリアアップ助成金の拡充等というのを厚労大臣が答弁なさっていたんですね。
予算委員会ではそこで時間切れだったんですけれども、その後、ご本人（鈴木あつし議員）にお話を伺ってみたところ、これ本当にこの額でインセンティブになるのかっていうような御指摘もどこかでされていた記憶があるんですね。
有期から正規への転換で一人当たり57万円、無期から正規への転換で一人当たり28.5万円といったような正社員化の助成金というのがは、085年度予算ではなっているということなんですけれども、これどうなんでしょう。
実際、その企業側として今だけ助成金が出るなら、その正規化しようかなってインセンティブになる金額なんでしょうかどうなんでしょうか。

ポンタロウさん
なりそうなイメージです。これもちょっと個人的に気になる点があって。助成金ってやっぱり国って結構色々なモノを出しているんですけど、やっぱり中小の経営者ってなかなか知らないということが多いんですね。
この辺はもうちょっと広めていくのとさっきUtokaさんおっしゃられていたようにこれも複雑なんですよ。私も調べてみたんですけど、就業規則を書いてそこから正社員転換転換後、6カ月の支払いで支給申請、流れも長い。ちょっとこれを見ていくと細分化すると複雑になりそうだなっていうイメージもあって、この辺も何かもうちょっと簡素化できればなっていうのが個人的な思いではあります。
多分全然使えるんではなかろうかと思います。

やま、
僕がこの政策このことをあんまり知らないのでお聞きしたいんですけど、これは会社側に払われるんですよね。コースがあるっていうのが僕的には理解できなくて、もう現に正規並みに働いている非正規の労働者にとって、今さら何の研修を受けるの？って思っちゃうんですけど、これはどうなんですかね。
研修を受け入れるんですよね。これやると具体的に何をするのかが分からないんですよ。
鈴木あつし議員に聞くべきな気がしますけど。

ポンタロウさん
私も見ているんですけど、細かいところの記載が大まかな流れしかちょっと書い入ってないんで、何が行われるのかが見えないんですけど。

やま、
正社員化したらお金くれますっていう単純な話なのであれば良いんですけど、コースが書いてあるのでの何かしらをやるんだと思うんですよね。

Utokaさん
色々と乗っているURLの方を今チャットに載せました。
概要のPDF1枚だけ貼ったんで、今でこの際、URLの方に載っている中のQ＆Aっていうのがあるんですね。キャリアアップ助成金令和4年度っていうのがありまして、見てみると、例えば12ページPDF12ページですね。やっぱり職業能力開発訓練修了後に云々とか書いてあったり、人への投資促進コース云々とか書いてあったりするので、もしかするとやま、さんのおっしゃる通り、これ何か訓練のプログラムを何か受けてさせるか、何かしてみたいなことをしなきゃいけないのかなというような雰囲気もありますよね。
これちょっとどうなってるんでしょうね。詳細をですね。ちょっと鈴木あつし議員に教えてほしいですね。

やま、
議事録あげたら鈴木あつし議員のところにはメールを送り付けるので、その際に何か知ってますかっていうことを聞きましょうかね
キャリアアップ助成金の制度の使い方があってみたいですねのもうちょっと具体的に何するのっていうの聞きたいですよね。

Utokaさん
ポンタロウさんおっしゃっていただいた。これいくつか金額的には自分ではあるけれども、やっぱり実際やろうとするとすごく大変なんじゃないのかというお話ですよね。この辺もフィードバックしたいですよね。

ポンタロウさん
恐らくこういうのは経営者の方の顧問税理士さんでも分かる方って少ないのかなと思うので、使い様っていうところは私も気になりますね。

やま、
うんそうですね。現実に色んな会社で派遣の使い方が違うので、いろんなパターンがあるんですよね。
いわゆる本当に正社員と全く違うような働き方をやっている派遣とか非正規もあれば、もう正社員と全く同じことをする派遣さん、パート、アルバイトの人もいるんですよね。でもう正社員と同じことをやっている派遣パートアルバイトさんにとってははっきり言ってこの制度は、今さらキャリアアップする必要ないんですけどみたいなこと、逆に全く正社員と派遣派遣とか非正規で全然違うように働いている場合だったらそこは正社員並みの能力を身につけないといけないっていう意味では、この制度って使えると思うんで、これ作った厚労省ってもしかしたら正社員並みに働いている非正規労働者っていう人が見えてないんじゃないかっていう疑いをこれを見て感じました。
鈴木議員なんかはまさに正社員と同じようなことをしててたのにあった非正規を経験されているので、多分僕と似たような感想を抱くんじゃないかなと思うんですけど、そういうところはやっぱり逆に言うと、非正規もいろんなパターンがありすぎて複雑化しているというか、現実に企業側の使い方も複雑化している。要するに企業ごとにどのようにも使える。良いようにも使うところもあれば悪いように使うこともできるっていう制度。性善説になってるっていう言い方をされている方もいらっしゃるんですけど、そういうところがあるので、現場の共有をしていく必要があるのあるのかなと思いますね。
ネットとかを見ていても、僕が言ってる問題意識があまり伝わらないことっていうのは正直あって。
うちはその非正規は正規と働かせ方が違うよっていう風なことを言う方もたくさんいるんですよね。
正社員並みに全然働かせていないよっていうところもあるので。何を見ている世界がそれぞれ違いすぎるので、この問題がフューチャーされないし、解決策が導き出せないところにあるのかなと思いますね。
だから僕は制度設計、組み直す必要があるぐらいのことかなと思ってます。
そうするとなかなか政策の実現可能性が少なくなってきちゃうんですけど。でも正直そういう思いはありますね。これは国側がやっぱりあんまり知らないのかなと思いましたね

Utokaさん
2転3転して申し訳ないんですけれども、どうも別の資料を見ると、まず「人材開発支援助成金」というものと「キャリアアップ助成金」ってもう別々にあるらしいんですね。
で「人材開発助成金制度」を使って特定の訓練を就業した後に正規雇用労働者に転換すると、このキャリアアップ助成金に助成金が加算されるという仕組みがあるらしいです。なので、キャリアアップ助成金単体では、恐らくその何か訓練というのをしなくても使うことはできるんじゃないかなと思うんですけれども、ちょっとここは分かんないです。
これめちゃめちゃ難しいです

やま、
これだから逆に言うとあれですよね。ポンタロウさんとかおっしゃられるように中小企業の経営者の方は見てもこれどう使えばいいのってなっちゃいますよね。こんな感じだと。

ポンタロウさん
多分わからないと思います。

やま、
分からないってどこがこれ多分当然でしょうね。
助成金を出すけど、使い難くするっていう今の日本の助成金行政の大問題な気がしますけど。

ポンタロウさん
毎年、雇用労働分野助成金のご案内っていう分厚い冊子があるんですよ。私の会社にもずっと置いてるんですけど、こういったもの、意外にもたくさんありはするんですよね。助成金でいうとネットでお伝えしたところをくぐっていただければ出てくるんですけど、かなりの量はやっぱりあるかなと思います。
ただ、仰る通りやっぱり経営者さんからすると知らないっていうって多いのかなっていうところですね。

やま、
ありがとうございます。企業側に側に求める話をしてきました。
はまぞえさんは異論があると思いますが、社会保険料の負担の軽減策ですね。そして雇った時に何か負担を軽減するが必要じゃないのかという補助金の話をして来ました。正社員化を進めるのはどうかという話なんだけど、僕はこれに同時に労働者側も考える必要があると思っていて、何かって言うと自分を守る武器を労働者側も持つ必要があるのかなという風に思います。格差を埋めていくならそっち側の方が良いというようには思ってます。要するにその人がいなくなったら困るっていう状態を作り出すってことです。例えば、僕は製造の生産技術だったんで思うんですけど、やま、しか扱えないような設備を作るとか、トラブルの時はやま、がいないと困るとかいう、そういうスキルを身につけると派遣だったんですけど、コロナの時に周りがバンバン首を切られたんです。で、僕ともう一人の若い子、その子も能力が高かったんですけど、そこは最後まで切られなかったんですよ。僕はその要するにやま、しか扱えないものとか、あと僕の場合、プラスで人間関係で自分を守る体制を築けてたんです。何かしらの能力があるとわりと首切られにくくなるんですね。属人化を進めていたとも言うんですけど、っていうような意味で、具体的にその人を守るスキルアップっていうのは必要だと思ってます。国民民主党の場合はリスキリングって言ってるんですけど、リスキリングする前にスキルアップで具体的な能力を積ませるような仕組みっていうのものを作るべきだと思っていています。製造業だと例えば、検査装置だとキーエンスさんやオムロンさんとかの色んな検査装置があるんですけど、それが使えるっていうだけで現場では不可欠になっていくんですよ。キーエンスさんとかオムロンさんとかだと教える講座があるんですね。正社員さんをその講座を受けれても、非正規の人はその会社がその設備を買った時、その講座を受け入れるんですけど、非正規は受けさせてもらえないことって多々あるんですね。そこは派遣会社を通じてなのか分からないですけど、補助金を出してそのスキルアップをさせるという意味で受けられるようにして良いのかなという風に思いますね。これは別に中小企業の労働者をも含めて労働者のスキルアップに対して補助金か、その分税金を減額するっていうのでも良いですけど。これは労働者側はもうスキルアップして得するし、企業がもうその設備を使えるようになったら、生産性が単純に上がるので、何かトラブたりしたら、その人がすぐにその場で直せるようになったりとか、何か調整が必要になったら、その人が調整できるようになると、単純に今まで外部での業者に頼んでたことが内部でやれるようになるので得します。何かそういう風な労働者を強くするっていうような案も何かあるのかなと思いますね。
非正規労働者問題からはみ出ちゃう話なんですけど、大企業の派遣から中小企業に来たんですね。中小企業はやっぱり労働者のスキルは正直低いです。これ申し訳ないですけど。どう低いかっていうと、設備を扱える扱いないっていう以前の問題でIT業界ならIT業界、製造業な製造業で基本的に知っておかないといけない考え方とかメソッドってあるんですね。
例えば、一般的に使われている製造業であると知られているCPK、工程能力っていうのを取ったりとか、どういう仕組みで不良品を発見して対応するのかというノウハウとか考え方っていうのがあるんですけど、これがやっぱり会社によっては全然受け継がれていないことが多々あるんですね。
昔はやりてたけど、やれなくなるっていうことが多々発生してるんです。特に中小企業。ここは中小企業に関しては氷河期世代が本当に全くいない。もう上の5０代の人。残り30代です。40代もポロポロっているんですけど、もう全然引き継がれてないで、もうその５０代の人がいなくなったら、突然不良が増えたりとか、生産性が下がったり、設備を壊れたら対応できませんみたいな。
もうそういうのが正直、製造業では起こり出しています。これ非正規の問題も同じなんですけど、やっぱり何だろう人の能力というか、それぞれの業界ごとに知っておかないといけないこととかは、講座みたいな感じで受けるとかをするだけで結構変わる部分があると思ってます。いきなり受けさせるよりある程度働いた後で受けさせた方が良いとも思うので、導入する時に受けさせて、更に導入半年後に1日とか2日とか受けさせるとかそういう方向の講座もあるべきなのかなと思います。
実現場で必要なスキルとは別に、基本的な考え方みたいなことは大企業が得意なので、何か大企業を辞めた人とかのコンサルとかがやれると思うんで、何かその辺と組んで講座っていうのを何かやれないかと思ったりするんですけど、その辺どうなんですかね。

はまぞえさん
そうですね。ちょっと言い方は言い得て妙なんですけど、やっぱりこうアメリカがウチのメインの会社なので、軍隊文化がある会社って強いなとはよく思いますね。基本的にはもうその派遣とか、その階級は問わず、同じグレードの人は全員全部同じ研修を受けるんです。もちろん会社負担です。それができることが前提で、全員戦場に送られるみたいな。全員そうなんですよ。もちろんその部門によってはその全部こう外注でお願いするっていう場合もありますけど、もちろんそのテストがあってトレーニングがあってテストがあって、そのトレーニングも全員受けるわけですよね。テストを受けさせられて落ちた人はも、そこでさよならっていうところで基本的に全員できる前提でとの正規非正規問わず働く前提があるので、そのせいです。その属人化しないって言うかですね。誰が倒れても、次違う人が立ち上がってくるみたいな文化がありますね。

やま、
実際、これ普通に僕が外資系知らないから分かんないので教えてほしいのですが、日本の大企業で派遣として働いてきたんですけど、属人化しないっていうのを僕の中であんまりピンと来なくて、どうしても属人化しちゃうんじゃないですか。

はまぞえさん
特殊なエンジニアとかって限られてきたエンジニアとかっていうのはあるとは思うんですけど、仮にその人がいなくなったとしても、その人と同じスキルを持ってる人は世の中にいっぱいいるわけですよね。
なので、それを引っ張ってくるだけの話。ちょっとやま、さんにお伺いしたいんですけど、派遣としてそのコロナがあった時に切れられなかった。その時には正規には雇用はされたんですかね？

やま、
されてないです。

はまぞえさん
日本って多分そういうところがあるんですよね。その属人化してたとしてもその方が手取り早いじゃんと思ったりはするんですけど、もう海外って意外とシンプルドライなんですよね。
その人がいなくなったとしても、同じ能力を持ってる人って世界中にはいるわけなんですよね。それをやりたいって募集すれば手を挙げる人って必ずいるわけで手を挙げなければ、そこまで給料を上げていけばいいわけなんですよ。先程、外国人労働者の話も出ましたけど、例えば、給料が低いんだったら、そこの来るところまで上げればいるっていうところで人を募集して入ってくるっていうところなので、属人化っていう概念が薄いっていう言い方になるんですかね。特殊な業種だったとしても、世界にはいるわけなんですよね。その能力を持った人。医者って１人じゃないじゃないですか。どんな名医であっても、同じような手術をできる人って必ずどっかにいるわけなんですよね。世界中探せば。確かにその新しい発想する人っていうのは限られてくるんで、もう本当に天才みたい人は限られてくると思うんですけど。
そうじゃないのがほとんどなわけで、属人化っていう概念自体が薄いっていうことですね。後はそのシェアすることで評価されるっていう文化もありますね。その自分が持っている技術をシェアするっていうところで、KPIって呼ばれるもので、チームワークだったりとかってそういったもので評価されるっていう自分がこうこういうことを伝えて、そのチームに貢献してるということで評価されて、また給料が上がるっていう仕組みになってるっていう。

やま、
なるほど。最後話。首を切りやすくしたら技術の伝承がされ難くなるんじゃないか。自分を守る為にっていうやつに対する回答でもありますよね。日本だとそういうようなこと言われるじゃないですか。
でもそこも評価に加えちゃう入れば良いじゃないっていう回答ですよね。海外なり解決策ですよね。

はまぞえさん
それを伝えてチームパフォーマンス上がったんなら、上司も大喜びだし、自分も給料が上がってみんな幸せだよねっていう。それを何で１人で持っておく必要があるのかって。逆にそういう人はチームワークを乱してるよねっていうのだったら、同じスキルを持ってみんなに広めてくれる人を雇った方が、会社としてはコスパがいいっていうことになりますよね。

やま、
日本の企業が入れるべきですね。中小企業なんか特に時間がないっていう部分もあるんですけど、自分のスキルをアウトプットしない方が多いんですね。今まで自分が今やっていることでが終わったらまとめて、どういう目的で、どういう考えで、これをやっていました、所見は何です、っていうパワポ1枚で良いんですけど、そういう資料を作ることによって、それはその会社にとっての財産になっていくですね。
まあ、製造業なんか、不具合対策とか、まさにそういうものをもう大企業さんなんかわりと作っていて、課長とか部長とかに報告しないといけないんですが、中小企業ってそういう文化は正直僕が行ってるところとか、付き合いの会社とか見ても無いんですね。なので、それを文化として根付かせていくことが労働者のスキルもアップするし、そのやり方が共有されるだけじゃなくて、そこに含まれている考え方、スキームのもそこには含まれているので、それは労働者のスキルアップにもつながるので、何かそういうふうなアウトプットを評価するっていう仕組みは非正規、正規問わず労働者にとっては必要なのかなと思いますね。それが企業を強くし、国を強くするっていう方向につながるのかなって。

はまぞえさん
そうなんですよ。アウトプットしていくと属人化するとやっぱり自分でしか考えないので、アウトプットしていくと途中で何かやっぱり新しい知見とかこうした方が良いんじゃないかっていう話が出てきて、更に今までこうやっていたやり方法論とかが、さらに研ぎ澄まされていくんですよね。それを広めることによって、そうするとやっぱり組織としてさらに強くなってくっていうところはありますね。

やま、
アウトプット出すとそれに対してリアクションしてる人が出てきて、俺こうしてるっていうのがあれば、そっちの方がいい場合があるじゃないですか。アウトプットをする。
でも僕が今、抱えてる問題なんですけど、やっぱアウトプットができない方もいらっしゃるんですね。そのあたりも何か教育として必要なのかなと思いましたね。

はまぞえさん
そうですね。属人化した方が自分が守られやすいみたいな思考ってやっぱり出てくるっていうのは意外と自然な感情ではありますよね。自分しかできないと首切られないだろうみたいなところが弊社の場合だとまったく評価されないので、どんどんできる人を増やすっていう。その年度の評価で自分で書いてこれを全体に行き渡らせましたとかして、さらに意見を取り入れてさらに良いものになりましたみたいなのは、やっぱりその年度の評価で書かなきゃいけないので、属人化させるリスクっていうのを意外と会社シビアに見てますよね。この人しかできないんだったら、会社の財産とは言えない。その人の財産ではあるけど、会社の財産ではない言ってるのなので会社の財産にするためには、やっぱりアウトプットして全員に行き渡らせる。それが素晴らしいことで。さらにそこから新しい良い発展につながるっていう考え方だと思いますね。

やま、
僕が居た常駐派遣の業界は派遣先会社に評価されるためには、アウトプットを出さないといけないんですけど、逆にアウトプットしてノウハウを共有化すると、それを見たら僕ら首切って正社員がやることができるようになるので、そこのアウトプットの調整はしてますよ。心臓部は見せない、でもちゃんと業務はやってますよアピールするためにアウトプットするということは非常に結構やってますね。
ずる賢い人は僕も含めて。

うまさん
ようやく子供が寝に行ったので話せるようになりました。通信業界で僕は働いていまして、通信業界でもやっぱりその属人化をその心臓部は見せないとやま、さんおっしゃってましたけど、その絶対的な自分の地位を守るためのその手の内を見せないってことを、自分の雇用を守るためにやってたりはしますね。
見せたところで、給料が上がるわけでもないし、誰に評価されることもなく、何でじゃあお前使いにくいからいらないって言われちゃったら、社会的な流れがやっぱり強い気がするので、うまさんがいないと困るんだよねぐらいのポジションで、自分の雇用を守るっていうような考えが自分の中にあるかもしれないですね。

やま、
これは全く一緒ですね。あと、やっぱ業界違ってもやっぱそういうものがやっぱりあるんですよね。

うまさん
その自分のスキルを守ろうとしていて、教えてない人たちの大半が切られるっていうことに対して怯えているっていうか。自分の代わりを作っちゃったら、自分が要らなくなっちゃうみたいなことを思っているのではないかと思います。
あとはうちの業界で言うと、例えばそのスキルを並列化して通信業界なんで、営業なんで獲得した数字によって、やっぱりその利益変わってくるんですけど、例えば数字をたくさん上げたとして、じゃあ何が起こるかっていうと人の雇用が増えるだけで、僕らの給与は上がらない。企業へのバックは増えるんですけど、１人当たりの単価は上がらないってのはあって。じゃあ数字が上がるから、また人を入れようって言って雇用を増やせるんですけど、一人当たりの単価っていうのは見られてないっていうのが強いんで、向上心も少ない。そこは結構問題かなと思っていて。

やま、
こう成果を上げても給料に反映されないってことですね。

うまさん
10人雇ってましたで、150件取りました。前年比の140％ですってなったら、じゃあそこにもう3本入れよう人をとなって、１人当たり50万くらいの単価なんですけど、150万入れるんですけど、それは僕らには還元されないで、新しい人、本数入れる人数に換算してっていう形でまたそのから一人あたり30万～50万ぐらいで、企業バックが十何万くらいやってくるんで、会社にとって利益は増えるんですけど、現場で働いてるスタッフさんには還元はないっていうのが通信業界の派遣の現状ですか。
って言う若い人に教えたりすると「努力する意味のない」って言われるのはあって、スキル上がっても給料上がらない相談されますね

やま、
うちの業界も一緒ですね

うまさん
そこのバランスもちょっと考えてほしいなと思います。非正規があまりにも多いのかなっていう。

ポンタロウさん
うまさんもおっしゃられたことで、うち会社は逆で。例えば。結果を残してある程度還元というか、全員にアウトプットした人が何か評価が上がるみたいなイメージになっていて、誰それ構わずじゃないですけど、結構いろいろ何か自主的、同僚に教えたりとかっていうはやっぱりあったりしてるんですね。
なかなか今おっしゃられたことっていうのって私もちょっと聞いてものすごくびっくりしたところがあって。個人的に思うのは、やっぱりそこ経営者、経営層の考え方、ハンドリングの部分によるところが大きいのかなっていう風なイメージを持ちました。

Utokaさん
僕どうだったかなって振り返ってみると僕フリーランスなんですけれども、確かにポンタロウさんが今おっしゃっていただい通り、経営層の考え方ハンドリングによる部分が大きいのかなと思います。どっちの企業もありました。
僕は結構、ナレッジとかノウハウとかホイホイ出しちゃう人間なんですね。フリーランスなんで、そういう専門性も持ってるってとこ見せていかないと仕事になっていかないっていうそもそもの構造があるのでやっぱり見せていくしかないんですけれども。見せていった結果、「もうあなたからはこれ教わったんでおしまいです、今期で終了です」ということもあります。フリーランスってそういうものなんで、それで基本は良いと思ってるんですけれども、そういう会社もあれば、「ありがとうございます。これからもぜひよろしくお願いします」って言って、長期のお付き合いになって、単価も上げてもらえるみたいな会社さんもあって、すごくおんなじことやってても、僕に発注をくれる考え方っていうのが、そこでおしまいになるか、これからもよろしくお願いします、単価を上げますって、同じことやっても真逆なんですよね。その企業単位よってクライアントさんによって。結果的に長く付き合ってくれるクライアントさんで仕事が埋まっているという状況なんですけども、本当にこれは業界によるのか、何なのかなって思っていたんですけれども、確かに僕の個人的な経験を振り返っても、やっぱり経営者さんというか、その会社さんの考え方で真逆だなっていうのは思いました。

やま、
派遣の話にも繋がる話で、派遣で働いてたんですけど、普通1年2年3年って同じ会社で働いているとやっぱスキルは上がっていくんですね。でも派遣が一番給料上がる方法って、派遣の営業がその今いる派遣先と交渉して値段を上げるより他の企業に移った方が上がるんですよ。
要はこの人はこういうスキルを持ってる人ですよ。こういう経験をしましたよって言って、他社の派遣先を変えるだけで給料上がります。僕の場合は単価1,000円ぐらい上がりました。あの後、派遣会社がその分搾取するので、僕にダイレクトで給料は上がるわけじゃないんですけど、でも上がり方は全然違うんですね。本当はこの派遣先企業も損してるんですよ。その人を抜くと、また別のそこの歯車に別の人を持ってこないといけないわけですよ。その人また育てるのに何年もかかりますよ。2年3年ぐらい経ってうちの製造業なんかは、そこの設備によって特徴が違うのを覚えなきゃいけないし、人間関係も生産技術の場合、大事なんで、色んな部署の人と仲良くならないといけない。それを別の人はやり直させないといけないんですよ。現場として単純に負担だし、その人を育てないといけないから、また使えるようになるためにある程度スキルが持っていたとしても大変ですよね。製造業ではめっちゃ起こってます。
これは生産技術だけじゃなくて、設計や現場の期間工とかもそうですけど、折角スキルを身につけてさせてもいなくなるわけですよ。本当に経営者というか、もうこれ大企業でもそうやってるんで何を考えてんのって思いますね。僕は現場側なので、上は上で何か考えがあるかもしれないですけど。
給料を上げたら、その人はまだそこに居たのにみたいな人が抜けていくってことは、僕の周りでもありましたね。その辺って中小企業でも、正社員がいなくなるっていうのが。せっかくこの人めっちゃ仕事できるのに、給料が上がらないから転職しましたみたいなことはざらにあるで、その辺ってどうなんですか。
経営者はそういうこと考えられるのってなってきてるんですかね。

Utokaさん
やま、さんがおっしゃっていただいたようなこと、非常にあると思います。僕の観測範囲でも、やっぱりそれだけ給料を上げるということが経営者にとってハードル高いというか負担感は大きいというか。
そういうものがあるのかなっていう風に思いました。この辺はどうでしょう。

うまさん
ウチの業界でも同じで転職した方が給料が上がるってのは簡単に給料を上げる方法になって、やま、さんがツイートでつぶやいているのを見てみるんですけど、上の人が現場の仕事できないっていうのがすごい多いんですけど、せっかく育てた強い人、仕事ができる人っていうのが簡単に抜けちゃうっていうのを上が想像できないのは仕事ができないからでやっぱり簡単に抜けられちゃうのかなっていうのを感じます。給料を上げたら、別に残ってくれただろうにっていう部分とか。僕も会社を移って総支給5万ぐらいだったんですけど、元々の会社だと5万上がる前の給料が精一杯だって言われてて、同じ通信業の業種で他社行っただけで５万上がって、その割には会社は人がいない、人がいないってすごい言うじゃないですか。やま、さんがさっき言われていたように、育てるための時間とかお金だったりっていうところを計算して、この人を残した方が得かどうかっていう判断がやっぱりできない方が多いのかなっていうのを思ってしまいますね。雇われてる側としては。

はまぞえさん
外資系なんですけど、グレードを落としたんですよね。仕事の職位を落とすというのは、意外と珍しいパターンなんですけどで、あのやま、さんも多分ちょっと前に呟いていたと思うんですけど、下士官クラスというか、マネージメントじゃない、将校じゃないクラスが居ないよねみたいなところで、その僕とかも比較的ベテランそうなので、グレードを落としてそこに今ポジションにいるので、半ばキャリアを諦めてる組なんですけど、外資だとグレードで給料が決まってるんですよね。なので、いくら能力があったとしても、その給料以上には上がらないんですよ。ある一定のアッパーはありますけど。
やっぱり見てるとその能力を持て余してるって言うか、すごい能力があるなっていう人は、僕は転職を勧めます。もちろん、福利厚生は確かにある程度大きな会社なので良いんですけど、そのやっぱり若いうちで野心があったりとかっていう人とかには正直、も給料はもうこのある程度以上は上がんないと説明してですね。その転職するのがやっぱり良いんじゃないかなって。それが雇用の流動性っていうのに繋がっていくんじゃないのかなっていうスキルを高めてやま、さんもそうですけど、他社に移る方が給料上がる。
それが自然な形なんじゃないかなとは思ってますね。

やま、
僕も同じ意見でもっと転職しやすくした方が給料は上がるんじゃないかって、最近思い出していて、給料出さない会社からみんな辞めていくっていう状態。

はまぞえさん
それで良いと思うんですよ。経営者側もある程度、それも考えながら、そのグレードのお給料っていうのももちろん計算してますし、淘汰されていくっていうところ、それで考えを改めないとやっぱり人はいなくなる。社員の能力もある程度限られてくるとなると、その悪循環のループにはまって淘汰されてしまうんじゃないかなっていう。もうそれはあの経営者の才能みたいなところにもなってきたりするので、仕方ないのかなとは思ってますね。

やま、
僕も最近はそういう風な考えに変わりつつありますね。色々と安全策は考えたいとは思ったんですけど。

ポンタロウさん
逆に雇用の流動化がだいぶ図るっていうのも１つなのかなと思って、はまぞえさんにお聞きしたいんですけど、外資系は人件費っていうのは変動費的な役割っていう考え方のウエートが高いんですかね。

はまぞえさん
変動費って言うと、具体的に何を言ってるんですかね。

ポンタロウさん
人件費が増える固定費ではなくて、変動費の方に寄っているような考え方ですかね。

はまぞえさん
ちょっと表現が正直難しいんですけど、もうグループ全体でバジェットがある程度決まってるんですね、グレード。
さらにグレード分けで決まってるので、言ってしまうとその階級だとそこまでしか上がらないで、この仕事は好きで、スキルもあるけど、給料を上げるならその能力を生かせる仕事に就いた方が給料が上がるっていう人ってやっぱりいるんですよね。他社に行った方が早いっていう給料上がるには、早いっていうのにはなっていますね。だから、そのグループ全体の固定費っていう扱いですかね。

ポンタロウさん
そういった形に流れていくと、多分経営者としてもこれはまずいという考え方じゃないですけど、しっかり考えるっていうのは動きにはなってきますかね。

はまぞえさん
僕もつぶやいたりするんですけど、僕はジョブ型雇用っていうのは推進派なんですよね。年功序列、年次で上がってくっていうよりかは、やっぱりスキルに見合ったりとかグレードに見合って給料は上がっていくべきで、10年、20年いようが、ずっと同じ仕事をしている人っていうことで考えると、やっぱり給料は上がらないよねっていう。10年20年積み重ねたものはあっても給料は上がらないじゃないかと思ってるので、ジョブ型雇用っていうのはしかるべきかなと思ったりはするんですけど、やっぱり年功序列のデメリットとを考えたりはしますね。

ポンタロウさん
そうですね。分かりましたし、勉強になりました。

やま、
軍隊でいうと、伍長級の人はもう伍長の給料もらえない。将軍は将軍の給料がもらえるってことですね。ずっと伍長で何年も働いてても、もう給料は上がりませんと。

はまぞえさん
歴戦の伍長になったとしても、あの伍長は伍長でしょみたいな。

やま、
中堅企業で働いている者からすると、伍長級もいないですけどね。伍長や兵曹級が居ない。一兵卒レベルの人しか中小企業いなくなっちゃってるんでね。
昔はベテランの先任下士官みたいな人がいたって聞くんですけども、ほぼ全滅というか、もうどんどん定年退職していってるので、非常にまずいになってるんですよね。

Utokaさん
はい、おっしゃる通りの状況になっているかなと思います。

やま、
派遣の問題、非正規労働者問題やったんすけど、これ多分日本社会の問題だなと思うようになってるんですよ。これもう非正規とか正規とか関係なく、要するに人材を育てててないわけですよ。
元々の派遣のあり方ってスペシャリストなんですよね。日本がもともと導入した時です。派遣制度って本当にスペシャリスト。これを任したらプロですよっていう人のみに非正規だったのに、それをもう今は正社員以下になっている。使い方次第でどうしても使えるみたいなものを派遣として下の階級しちゃったもので、企業が人材を育てなくなったということが起きてると思いますね。本当に日本企業、日本社会の問題全体になってるんじゃないかなって。中小企業は非正規、正規以前に労働者自体の下手したら大企業の非正規より低い。僕が派遣で働いた時の給料より全然低いところなんていうのざらにあるんで、単に金の問題だけじゃないんですよね。となると、どうしたらいいのっていうのは分からなくなるわけですよ。正規労働者問題ずっとやってきた僕からすると、中小企業の正社員さんの方が辛いよなっていうところがあるので。
非正規労働者問題をアウトプットして、それを議員さんに投げることによって、議員さんが何か政策を作ってくれるってことを目指したいんですよ。でも、そこを解決していけばある程度日本社会が良くなっていくのかなという風に思ったんですけど、もうそうじゃないんですよね。

はまぞえさん
バンバン移籍しろっていうところ、転職するにあたって唯一、僕らの前も今のところ移る前のところも正規で働いてて、結局そこでは評価されなかったんですよね。それなりに売上も上げてて表彰とかもされるんですけど。どういう仕事をしているのかっていうのがほとんど社内にはなかったものなので。あまり見えなかったってのが逆鱗に触れたらしくてですね。中小企業なんですけど、そこが上の逆鱗に触れまして、どう評価されてるんですかって直属の上司に聞いたら「正直評価してない」みたいなこと言われたのでじゃ辞めようと思って辞めたんですけど、その時にネックになったのが自己都合で辞めると一定期間が失業保険を貰えるまで掛かるんですね。
あれを無くしてくれれば、もうちょっとで辞めやすいんじゃないかなとは思いますね。

やま、
失業保険半年経たないともらえませんもんね。

はまぞえさん
そうですね。あれがちょっと何か理解に苦しむって言うか。会社都合だとなんかすぐ出て自己都合だとダメみたいなのもちょっとよくわかんない。極論言えば、普段から雇用保険を払ってるわけじゃないですかで、支給の期限があるわけじゃないですか。辞めた時に即時で出してくれよとそしたら、その間に転職活動もするみたいなのは思いましたね。

やま、
それが理由で辞めない人って結構いるんですよね。すぐ下りないから転職活動できないっていうこと。

はまぞえさん
なんでそうなんですかね。だからあの僕は賢くなかったので、すぐに辞めるっってなりましたね。
10月。今でも覚えてます。10月の中旬ぐらいに言ったんですけどって有休はもう全部使うって言ってですね。で、辞めるって言ったら会社側のボーナス払いたくなかったみたいでですね。家が大体たぶん2カ月ちょっと分ぐらいあったんですけど、12月の中旬まで行くとボーナス払うことになったので、何か1週間以内、4日で引継ぎするみたいなって言われたので、あぁそうですか、できる限りはやりますけど。
僕は次の就業先を決めてなかったんですよ。家のローンもあるのに。まぁなるようになるかなっていう感じで辞めたので、それは失業保険とかちょっとその時に思いましたね。
ギリギリ決まりましたけど、この後どうしようかなとかっていう。そのお金の不安ってやっぱり結構大きく家族がいたりするとですね。そういうのがすぐに出ると、雇用の流動性とかにはつながるのかなと思ったりはしますね。

やま、
雇用の流動化でクビを切りやすくするという話は反対も強くて非常に難しいと思うんですけど、辞めやすくするっていう方向は反対も大きくないと思うので、その一助として失業保険を即支給するっていう手は非常に分かりやすくて良いのかなと思いますね。
求職者ベーシックインカムとかに近い考え方ですよね。別に自民党と公明党さんとの三党協議でも全然入れる話ですよね。失業保険の改正は。

utokaさん
国民民主党の公約集にも雇用のセーフティーネット機能を高めつつ、成長分野への人材移動と集積を進めるため、求職者ベーシックインカム創設を構築します。これ。玉木さんがたまきちゃんねるでおっしゃっていたと思うんですけれども、まさに雇用の流動性を高める。会見で大塚さんも言っておりましたね。去年の選挙の時に。転職しやすくしちゃうんだっていう方向性は、はっきり言っていたがあるので。

Utokaさん
結構やっぱり話が結構国政レベルの話になってきたかなと思うんですけれどもでね。直近あの地方選がありましてはまぞえさん、今日聞き専ということですけれども、冨山さんが、ここにいらっしゃるということなので、この非正規雇用の処遇改善、正規化促進、あるいは給料を上げるということに関して、地方自治体のレイヤーで何かこうできる可能性のあるようなものとか、その何かこういう取り組みが地方から始めることができるんじゃないかみたいなものとかってなんかありますかね？ちょっとお伺いしたいです。

はまぞえさん
僕はですね。市役所などの年度任用職員が好きじゃなくてですね。あれはもう廃止すべき。基本的に公務員は社会のスタンダードであるべきっていう考え方なので、年度任用職員って非正規の典型って言うかですね。年度で切られる、2年とかで切られるっていうところではあるので、あれはもう廃止すべきっていうのがまあ地方行政としては思ってるところではありますね。ただ、そのためにはこうちょっとその公務員の制度改革とかって難しいところもあって、公務員ってこうやっぱり年功序列っていうのが残ってるので、ちょっと先程のこうジョブ型雇用みたいなところもあったりするので、一回正規職員にすると、定年までだんだん給料が上がってく。
例えば窓口はずっとやってても窓口で住民票を発行し続けてる人。もうじゃ最後の定年退職の時にはすごい給料になってるのかっていうのっていうのは正しい姿なのかところはありますけど、任用職員に関してはそのメリットがないっていうかですね。
働いてる側にメリットがないっていうのはあるので、そこは僕が思ってるところですね。地方でできることとしてはそういったことだと思います。
後、ウチの奥さん、保育士なんです。虐待とかってニュースで目にすると思うんですけど、やっぱり保育現場とかって資格持ってる人はいても、皆、なりたがらないんですよね。そこに関しては再公営化っていうのを検討してたりはします。無償化とかに合わせて。今は民間委託。お金は出して箱を作って民間委託とかっていうのがスタンダードっていうか流行ってるんですよ。安くできるところもあるんですけど、そこに関しても再公営化して正規職員化する。そうすると行政の言いわけが立たなくなるっていう。あそこの法人に関して監督は行き届きませんでしたとかっていう言い訳が立たなくなるっていうのがあるので、公営化し、尚且つ無償化するっていうのが、お金的にもそんなに大差ないんじゃないかなって。お知り合いのあの経済学の博士課程を持ってる人と相談しながら予算をちょっと検討してるんですけど、考えてますんで、そのやっぱり保育士とかの処遇改善とかを訴えるのに、最もシンプルなのが公営化して公務員化するっていうとかっていうのを考えてますね。

やま、
すいません。年度任用職員制度の廃止について、お聞きたいですけど、
年度によ職員を廃止して正社員化進めますとなると、先程おっしゃられたように給料ってどんどん上がっていくんで、コストは上がっていくじゃないですか。
今まで安く使っていたので。これはジョブ型にして、もう給料は年功序列で上がっていかないことも、同時に主に進める必要があるという認識で良いですか？

はまぞえさん
そうですね。なので別にその上に行くのを閉じるわけじゃないんですよ。
例えば、極端な話で言えば、今回コロナ禍がありましたけど、その窓口業務はじゃ空いていて、それ以外の電話受付とかっていう業務には人は割かれている。外注すると言ったらそっちの管理者になるっていう選択肢もあるわけですよね。任用職員って業務が決まってるので、異動ができないっていうところがあるので、いろんな業務を経験して、そのある程度その次のスキルアップじゃないですけど、グレードがアップするっていうのはあって良いと思うんですよ。
だから必ずしも給料は上がらないっていう政策じゃないんですよね。そこはなかなかこう理解してもらえなさそうなんです。ジョブ型雇用って言うと、みんななんかこう給料上がんないんじゃないかみたいな不安を抱くんですけど、そういうわけじゃないですよ。一応、上がる道はあると、例えば窓口業務のリーダーになると主任になるで、正規雇用化すれば、その前回の時も鈴木議員おっしゃってましたけど、正規職員にわざわざその確認をもらうために動くみたいな無駄な業務が減ると、業務を簡素化できて、本人の判断でどんな住民票を発行したりとかっていうことができるっていうことしつつ、例えばその役所の社内公募とかで、例えばまあちょっと自分はその資格持ってるから応募してみようかっていうチャレンジとかっていうのは全然して良いと思うんですよね。給料を抑える政策ではないっていうことをなんですよ。
だから給料がその公務員になると無限に上がる政策を込めるけど、給料が上がらなくする政策ではないっていうことです。

やま、
ありがとうございます。非常に分かりやすかったですしだね。是非当選していただいて。

はまぞえさん
頑張ります。僕は7月なので、ちょっとすいませんなどとのんびりしすぎてましたけど、あれちょっと頑張ります。

やま、
今日は色々とご意見ありがとうございます。意見としてどこまでまとめられるか分かんないんですけど、今日話した内容っていうのが現場。今、我々皆さんの働いている現場に近いご意見が伺えました。こういう意見ってなかなかこう国会議員さんに伝わらないと思うんですよ。
現場とかそれぞれの働いている立場からこういうのが良いんじゃないかっていうものってなかなか伝わらない部分というか知り得ない部分があると思うんです。今ここで出たご意見。現場からはこういう風なそれぞれ意見があるよって形で下手糞ですけど、議事録をまた作ります。
鈴木あつしさんと、先日メールをした河合さんの所も協力できることが言ってくれと言っていただけたんで。伊藤たかえさんともお会いしてちょっとお話しする機会があったんで、伊藤さんとかにはちょっと今回の議事録っていうのを展開させていただいて、ノート送り付けるだけですけどっていうので、何かしらの国民民主党内で、支持者が何かこんなことやって、意見を出してきたよというのが伝わればなと思います。また、議事録は出来ましたら、皆様にも展開します。是非ともご覧になって、拡散までしていただいたら非常にありがたいです。
予定した時間より超えちゃいましたけども、本当にご参加いただいてありがとうございました。


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