こんにちは、ようへいです。

今年度もぼちぼち終わりが見えてきました。

今年度は案件の切り替わりで別れと出会いがあったり、新しい技術に触れることもできたし、色々あったなぁ、と思うところです。

そういえば、会社にクーデターも起こしたな。笑
「会社に対する一撃」です。
武力は一切行使していないのは補足しておきます。

うちの会社では目標管理制度（MBO）を導入していて、上期末の9月末、下期末の3月にそれぞれ評価があります。

それに向けて今は追込み時期です。

評価タイミングギリギリで追い込むなよっていう突っ込みもあるかと思いますが、案件外のことに関しては無関心なのと、案件が忙しかったことも重なり結構ピンチの状態です。

目標立案時に半期のマクロスケジュールを作っておき、それに従って行動すれば良かったなぁ、と毎回思うのですが、どうも実行に移せません。

なんせ案件外のことなので・・・。

目標管理制度（MBO）とは

目標管理制度は英語ではMBO（Management by Objectives）と言います。

会社方針と社員自身が目指したい方向性を擦り合わせ、個々の社員が目標を設定し、成果までの道のりを管理する仕組みのことです。

社員が主体的に目標を達成するまでのプロセスやゴールを考えることで、道筋が具体的に見え、業務効率など、プロセス・成果の向上が期待できます。
また、やりがいやモチベーションの向上にもつながり、会社の業績や仕事の成功などにつながる、という思想です。

字面を見るとポジティブなんですが、モノは言いようと言いますよね。

ネガティブな側面もある

上記のようにポジティブに考えられる側面もありますが、ネガティブに考えると、自ら目標を考え擦り合わせて合意したのだから、Noとは言えない。
だからやるしかない、というノルマ制度の側面もあります。

業務の遂行が目標の達成に素直に繋がるのならば歓迎されるべき制度だと思います。

でも、そうでないことの方が多いと思います。

例えば、うちの会社でよくあるのが、目標達成の確証になるエビデンスの提出。

理解した内容をレポート化したり、何らかの目標に対する成果資料を作って提出したりなど、副産物的なエビデンスの作成が必要になります。

これがいきすぎてしまうと本末転倒だと思っていて、エビデンス作ることが目的で、目標の遂行が手段になってしまっています。

逆ですよね。

こういう無駄に頓珍漢なことも起き得るのが目標管理制度の悪いところなのかな、と思っています。
やり方の問題ではありますが・・・。

目標は会社方針からブレイクダウンすべき

恐らく多くの社員の方は会社の中の、どこかの部の、どこかの課に配属されていることと思います。

会社としては会社の方針があり、部は会社方針を達成するための部の方針があり、それを達成するための課の方針があり、というように
①会社方針 → ②部の方針 → ③課の方針 → ④自分の目標　と組織階層を下るにつれて、方針は徐々に詳細化されていくものと思っています。

そして、詳細化された方針から、自分の目標を考える。

目標管理制度においては、こうあるべきだと思っています。

ところが、、、

うちの会社では上期・下期の初めに会社方針が出され、それをもとに各個人の案件状況も考慮しながら目標を考え、上司とすり合わせをしてFixしていきますが、うちの会社は部・課の方針が無いので、自分の目標が非常に考えずらいです。

目標管理を導入したい、見直したい、という企業の方は、こういうところに注意し、社員一人一人が目標を考えるように工夫することが必要と思います。

案件ありきの会社は目標が立てにくい

うちの会社は案件ありきの会社です。

4月、10月には半期の目標を立てますが、向こう半年同じ案件をやってるとも限りません。
更には、案件の切れ目でこの時期を迎えた場合、目標の立てようもありません。

事業内容によって、目標管理制度の向き不向きがあると思います。

さいごに

多分、目標管理制度は自分の肌には合わないんだろうな、という制度です。笑
どうしても達成したい目標は何個もあり、1つ1つ達成していってはいますが、それを会社に管理されたくない、というところが本音なのかな、と思います。

目標管理制度は賛否両論ある制度だと思います。

うまく業務と噛み合えば非常に効果を発揮する制度。
噛み合わなければ負担が大きく、ノルマ管理となる制度。

合うか合わないかは紙一重、そして、案件や流行などの水物が事業の主体となる企業には合いにくいような気がします。

制度の導入は、色んな工夫を凝らす必要があるのでは、と思うところです。