ワークエンゲージメント
　”ワークエンゲージメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられています。
　エンゲージメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である”と定義されています。
　なお、ワークエンゲージメントは仕事に関する以下の3つの要素が満たされている心理状態のことをいいます。
①活力
”仕事中の高い水準のエネルギーや心理的な回復力、仕事に費やす努力をいとわない気持ち、困難な状況に直面した時の粘り強さなどがある状態”
②没頭
”仕事にのめり込んでいる時の幸福感、時間が早く経つ感覚、仕事から頭を切り離すのが難しい感覚などがある状態”
③熱意
”仕事に強く関与し、仕事に意味を見出し、熱中し、誇りを持ち、挑戦しようという意欲を感じている状態”

ワークホリズム・バーンアウトとの違い
　ワーカホリズムは「仕事から離れた時の罪悪感や不安を回避するために仕事をせざるをえない」といった切羽詰った感覚に対し、ワークエンゲージメントは「仕事が楽しい！」とポジティブな感覚で仕事に取り組んでいる状態です。
　ワーカホリズムとワークエンゲージメントは、ともに「活動水準」がプラスの領域にあるので同じような意味を持つように見えますが、「仕事への態度・認知」軸、すなわち「仕事に対する（内発的）な」動機づけで大きな相違点があります。
　一方、ワークエンゲージメントと対極に位置するのが「バーンアウト」です。「燃え尽き症候群」という名でも知られている心理状態で、仕事に献身的に没頭したにもかかわらず、本人が期待した結果が得られないといった不満感・疲労感で社会的活動を停止し、意欲を喪失してしまう状態のことです。

エンゲージメントとは体調と大きく関係している
　ワークエンゲージメントを高めるために大きくわけて2つの要因があります。
　ひとつは「仕事の資源」です。仕事量などの負担を減らす、仕事に対する負担感による悪影響の緩和、モチベーションを高める　といった役割を果たす要因のことで、具体的には、上司や同僚のサポート、仕事に対する裁量権、パフォーマンスのフィードバック、トレーニングの機会、ミッションの多様性、コーチング　といったものが該当します。ワークエンゲージメントは仕事の資源が多ければ多いほど高まりをみせていくことがこれまでの研究で明らかになっています。
　もうひとつのワークエンゲージメントを高める要因は「個人の資源」です。個人の資源は、心理的ストレスを軽減させる、モチベーションをアップさせる　ための自分自身の内的要因のことです。具体的には、自己効力感、組織内部での自尊心、仕事や職場に対する楽観性　といったものが含まれています。仕事の資源を増やしていくと個人の資源も増え、その逆も起こる、非常に密接な関係性があります。
　また、個人の資源の中でも、特にワークエンゲージメントとの相関が高いのが「自己効力感」です。自己効力感とは与えられた課題に対して「自分ならできる」「自分ならきっとやり遂げられる」と思える自信の源となるものを指します。タイムマネジメント、コミュニケーション　などのスキルをみがくことで仕事をうまく進められ、自己効力感を得られやすいので、そういったスキルを伸ばす研修を用意してもいいかもしれません。また、体調は自己効力感に大きな影響を与えています。　日々の体調管理をすることから、エンゲージメントを高めるということも可能かもしれません。

エンゲージメントと高める健康管理
　エンゲージメントを高めるには「個人の資源」が大切です。そして、その資源の中には心理的なストレスや身体の不調のような心身の問題が大きく関係しています。さらに、コミュニケーションの問題やタイムマネジメントなども体調が悪いと問題が起こりやすいことも知られています。そう考えると、エンゲージメントの多くは、体調を改善させることで高めることができるかもしれません。
　そこで、明治国際医療大学のベンチャー企業の「YOJYOnrt（株）」では、体調アプリ「YOMOGI⁺」を用いて未病を可視化することで、社員の体調を管理・さらにはエンゲージメントの改善につながるのかを、ベンチャー企業の支援「TRIBUS」を利用してリコー（株）と実証実験を始めることになりました。今後東洋医学的な概念である未病が体調管理だけでなく、健康のためだけでなく新しい分野に役立つ可能性があります。乞うご期待！

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