こんにちは。

1回目（？）の梅雨が明けてからというもの、記録的な猛暑となったり豪雨災害が起きたりと、激しく天候が変化していますね。体調管理が難しいですが、皆様くれぐれもご自愛ください。

さて、今回は、企業は社員に学んでもらう機会をどのように作っていくのが良いのかということについて、いつも通りつらつらとお話したいと思います。

お付き合いください。

１．きっかけはＰＭ理論…

最近、組織マネジメントやリーダーシップについての学び直しをしていますが、ある日視聴した動画で『ＰＭ理論』が解説されました。

ＰＭ理論では、発揮されるリーダーシップを「P：目標達成機能」（Performance）と「M：集団維持機能」（Maintenance）の２軸で定義し、強く現れる傾向を大文字で表し、リーダーシップの型を４つに分類します。（下図参照）

『どのタイプなのかを把握することにより、的確なリーダー育成が可能』と解説され、研修などで以下のような方向性で育成を図ると効果的だとのことです。

そこでふと、（ＰＭ型からｐｍ型まで色んな人がいて課題は人それぞれ。会社はどうやって学ぶ機会を設定するのが良いのだろう…？集合研修なのか…？）と思ったのです。

２．集合研修の効果…

集合研修では、学んだことを実際の現場で活かすことが出来るよう研修の中で自身の課題を抽出して明確にしたり、それらをグループで共有してフィードバックをもらったり、また参加者同士で刺激をし合うような運営の工夫がなされるし、職場の上司や同僚たちの理解を得るように巻き込んだり、定期的なフォローやリフレクションを取り入れたりしています。（集合研修って難易度高いなぁ…）

しかし、個人で抱えている課題がまちまちなので、集合研修によってどの人にも多くの効果が上がるわけはありません。なので、集合研修を活かすも殺すも現場での実践次第。研修と実践の距離を埋める必要があるのではないかと思うのです。

３．研修の効果を実現するために…

多くの場合、現場での実践を事業所やチームの責任者に任せていることが、集合研修の効果が実現しない要因ではないでしょうか。現場ごとに育成の方法はまちまちであり、科学的でもなく計画的でもなかったりする。とってももったいない話です。これは、そもそも現場にその機能を持たせること自体が難しいのかもしれません。

私は、現場での育成を専門的／個別的に行う存在がとても重要になるように思います。

メンター制度におけるメンターを心理・社会的機能からキャリア的機能にシフトさせたような…、キャリアコンサルタントを個人の成長からより鮮明にビジネススキル習得に重点を置いたような…、パーソナル・コーチをエグゼクティブ層から一般層に広げたような…、そんなポジションの人が研修での学びを「個人が現場で実践する」ことを個別に支援する。組織内の人材育成を推進するのにとても有効なのではないかと思うのです。

このようなポジションの人と、全社的な教育研修を行う部門や外部機関とが、しっかりと連携し互いにフィードバックしあいながら人材育成を進める…。なんてビューティフル！！

４．それが私のしたいこと

以上が、現場での実践までを個別にフォローする存在が必要なのではないか…という私の意見です。そして、このように考えてきて感じたのは、『あー、やっぱり私はそういう仕事がしたいんだな…』ってことです。（なんやねん、結局お前のことかいっ！って感じですが…）

将来、そのような仕事に出会えるように精進していきたいと思います。

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ご興味あればどうぞ。。。