皆さん、こんにちは！
株式会社アット・アップのユウセイです。

本記事を選んで読んでいただき、ありがとうございます✨
普段は人材の能力開発や組織開発など人事コンサルティングを行っている会社で
代表取締役をやっております！
お客様や社員からは「ユウセイ社長」と呼ばれています！

このnoteでは”人事制度”をより良くしていく”をテーマに
皆様にとって有益な情報をお届けしてまいります。

気になる方は引き続き購読していただけると嬉しい限りです。

１．評価の採点基準について

早速ですが、
現在実施している段階評価などの評価採点（点数）について、
あなたの会社は下記のようになっていませんか？

ここで質問です。
「各点数の理由を正確に説明できますか？」
「１の悪い」とは「何を」もって「悪い」のか、
それぞれの点数に対する定義を説明できますでしょうか？

アット・アップの人事制度では、
採点（評価）に対するフィードバックを
毎回実施することを提唱していますが、
実はこの点数の定義が定まって”いる”、”いない”の違いで、
評価のフィードバックを受ける側の理解度や満足度が大きく変化します。

ー”基準”が決まっている・決まっていないで起こりうる問題

では、どのような問題が起こってしまうと思いますか？

答えは以下のとおりです。

評価対象者が抱く思い（感情）
・何をしたら４になれるのか不明。
・３の理由が普通…？普通とはなんですか？
・同僚が同じ３でしたけど、なぜ同じなんですか？
・前回の２から３に上がったけど理由が分からない。　など

評価・査定側の問題
・評価する人によってばらつきがあり査定に影響が出る
・中央値の３が大量発生する　など

採点を５段階などで細かくするのは悪いことではありませんが、
フィードバックがしにくい細かすぎる設計は、
結果的に評価に関わるコストを増やし、
社員のやる気を下げるとっても望まない結果を招いてしまいます。

今回はそうならない為にも、
弊社が採用している採点の定義についてお伝えします！

２．アット・アップの採点定義

それは「成長４段階」です。

ポイントは２つあります。
①段階評価で中央を作らない
②段階に対する定義が明確なため、
　評価者と被評価者でコンセンサスが取れる

成長４段階とは、
成長の過程を４つの段階で言語化したフレームワークの事です。

それぞれの段階を分かりやすく車の運転に例えてご説明します。

成長４段階は継続していることを評価の最上としています。

できた・できない、では一過性の評価になりやすく、
また、どのシーンを切り取るかで、
お互いの認識にズレが出てしまう可能性があります。

ーお互いの認識のズレを起こさない採点をする為には

評価やフィードバックに対して起こるズレは、
社員のモチベーションを下げる大きな要因となるため
採点には必ずその根拠や定義をお互いに理解できる設計と
なっていることがとても大切です。

このように、明確に設計する事で、腑に落ちた採点を行えます。

ちなみに４の人でも失敗はあります。＝ 評価が３に下がることはあります。
車の運転でも慣れてくると、ぶつけたり交通違反を犯す事ってありますよね
人は慣れが出てくると失敗することがよくあります。
そんな時は、３の「有意識、有能」に立ち戻り自己研鑽しましょう！

３．まとめ

以上、今回は評価採点の基準についてお伝えいたしました。

現在運用している制度が古かったり、
社員の満足度を得られていないと感じた時は、
アット・アップ式評価採点方法を参考にしていただけますと幸いです。

今回お伝えした内容は動画でもお伝えしていますので、
是非動画もご確認ください🎵

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