毎週１本は書くつもりが、すでに1ヵ月以上も空いてしまった。

今、2020年度の新卒採用活動をやっている。
うちの会社では、大々的にリクナビやマイナビやといったところでやってるわけではなく、所謂、逆指名型のサービスを使って、ピンポイントで、興味ある人に直接アプローチする方法をとっている。

2018年4月入社のしのちゃん、来月入社してくる予定のえむちゃん、ざきちゃん、この3名の新卒は、そうやって採用した人たちだ。

最初のアプローチや会社説明会への誘導、会社説明会の実施までは、すべて社長である僕が一人でやってる。けっこう大変だし、時間も取られるのだけど、今のところは、それがうちにとっては良い方法だと思ってる。

新卒にとって、うちのような会社は、そもそも元々選択肢に入ってない会社だ。知名度もないし、地方の典型的な中小零細の製造メーカーにすぎない。感覚的には、こちらが「採用する」というより、いかにして新卒者に「選んでもらう」に近い。　なので、まず、興味を持ってもらう、知ってもらうというところからのスタートで、そこで社長自身が、直接、新卒者にアプローチをかけるのはもっとも効果的だろうと思っている。社長がアプローチして、振り向いてくれないような人は、まず誰がやっても無理だろうし。

最初の会社説明会は、いわば、新卒者が木村石鹸を面接する場、のように考えてる。僕がプレゼンをして、僕が良いところも悪いところも包み隠さずお伝えする。その上で、新卒者にとって、この会社が自身の選択肢に入るかどうか考えてもらう。会社説明会は、新卒者自身が、次の選考に進むかどうかを判断してもらう場なのだ。

採用フローで一次、二次、三次と進んでいって、その段階で、会社のことがだんだん分かってきて、なんか違うな、なんて感じるのは、会社にとっても、新卒者にとっても時間の無駄だと思うので、最初に、自分に合いそうかどうかを判断してもらうほうがいいだろうと思っている。なので初っ端が僕になっている。

その後は、実現場での面接や、今年からは筆記試験的なものを入れる予定で、進んでいく。今は、ようやく第一弾の会社説明会が終わったばかりの感じで、これから４月、５月と会社説明会を継続していくつもりだ。

優秀な子は早々と内定が出てしまうとか、青田買いなんて言葉もあるけど、僕自身は、時期についてはあまり気にしていない。出会いには多分に運の要素も大きいし、あまりそこに神経質になっても仕方ない。優秀な人の取り合い、みたいな領域には入っていきたくないなぁとも思ってる。

それよりも、木村石鹸の認知度度や魅力をもっと高めて、ここで働きたいと自ら手を挙げて飛び込んできてくれるような人が増えていくようにしたいなと思う。会社のブランド力の一つは、そこで測れるとも思ってる。