One on Oneを導入するための準備

2021年1月26日 17:30

私個人の準備として記載しますが、このnoteの最後の方に、同じ悩みを持った読者の皆さんにも参考になるような「まとめ」を作りましたので参考になったら幸いです。

この記事を書いている人はこんな人です。良ければこちらも読んでいただけると、より伝わると思います。よろしくお願いします。

背景の説明

大企業からベンチャーに転職して早3年の月日が流れ、事業を推進するために最大限自分ができることは何か考えた結果、「若手の育成」だったと気づいたわたしです。組織のあり方、私個人の過ごしやすさの前に、最も効率的で手っ取り早いのが、人財の底上げだろうと思います。今更どうした！？
まぁ、気づいていたけど、やれてこなかった理由は、①「なんとなく」、②組織構造を変えようとしていた、③それもこれも全部社長のせい、といった他の要因に逃げていたのかもしれません。②については、前回の記事で触れましたので、そちらも読んでいただけると嬉しいです。

もともと本職はバイオ関連の研究人間ですが、趣味で人事関連、HRTechなどのセミナーに参加・勉強をしてきていました。それらの趣味をようやく本格的に動かしていく、そんな準備をnoteに残しておこうと思った次第です。

先日もビジネスコーチさん主催の1 on 1 ミーティング研究会（第二回）webに参加させてもらいました。Yahooで1 on 1を導入した吉澤さんから、導入から導入後の8年間について語っていただいた。ウェビナーには270名近い、それも錚々たる大企業の人事担当者が参加されていましたが、まだまだ1 on 1という手法自体が、日本企業・人事部にそれほど浸透していないなと感じました。

目的

質の高いOne on Oneの手法を構築し、実践することで人財の成長を促す

KPI

①One on Oneのメソッド構築、
②One on Oneのローカル実施、
③全社導入・運用
（③は難しいかも…。これまでの私のnoteからすると抵抗勢力が多い笑）

まぁ、抵抗されようが、メソッドがあって効果が出ていれば③は達成されるだろうと信じて、実行しかない！

導入方法…その前に

私が一人で考えて構築したものを導入する場合、提案までは簡単だがいわゆる「抵抗」が発生することが容易に想像できる。やってみたけど、テキトーにやって、「効果無いじゃん、意味ないじゃん、無駄じゃん」に陥りやすい。

これまでも、新入社員に対しメンターの制度を導入することを提案した。しかし、実際に行われた私以外のメンター／メンティーの対応は、月イチのランチミーティングをする程度。。。（しかも、半年で終わり）
その結果1/3が離職…。これが全ての原因というわけでは無いですが…。
確かに、提案の際に細かいこと・やり方は伝えなかった。もう少し「内発的動機づけ」を期待したが、誰一人として「メンター」をgoogleに質問することはなかった。これでは「組織学習」（東南さんのnoteが超わかりやすいのでリンク貼っておきます）・「企業の文化」となることは難しい。

そう、組織学習、組織の中で当たり前になってこそ「導入」と考えていますので、KPIの③は本当に先が長い話ですがメンバーを信じてやっていくだけです。上述のYahooでは One on Oneは当たり前になって居るので、「One on Oneはやってはいけない」と命じられると困るという状態だと仰られていました。スバラシイ

完全に余談ですが、このように果てしない工程を理想論で語るあたりに性格（INFP）が出る。

導入方法

まず、三人寄れば文殊の知恵Teamを作ります。
そのチームビルディングが1st stepです。

私の場合、幸いにもメンバーは決まっています。2年間かけてOne on Oneをしてきた、続けてくれたメンバー、One on Oneが無いと困るメンバーが2人もいます。（ここも含めると壮大な計画ですナ…。）そういう人が居ないとイケナイわけではなく、興味を持ってくれる人に参加してもらうのが良いと思います。強制や指示では意欲が無いため、指示待ちになってしまうでしょう。

ラッキーなことに3人揃ったとはいえ、まだまだ知識と経験が足りないチームです。弊社用にメソッドを構築するための議論をするために色々と知識が必要なチームかと思います。そこで、まず最初は勉強会から始めようと思っています。

まずは言葉の意味や事例をwebから漁って来るためのヒントを紹介しようと思っています。説明はしていないが、私とのOne on Oneで経験したことなどが拾えてくると思います。実経験と知識が合わさることで知恵になる（って誰かが言ってた）。