「頑張っても空回り」と悩む人に届けたい、客観的な人材管理のお話です。

タレントとは

タレマネという流行語？がありました。
Talent Managementという名称からは、
SPIやWISCなどの適正検査結果、スキル管理やそれに合う育成方法、企業内教育プラン
などを想像しますが、これはTalentという単語に対する日本人の誤解。

人の内面ではなく、人そのもの、頭数を指しているように感じられます。

人財管理には公的定義がある

実は人財管理には国際標準化機構が定めたISO30414という定義があり、
これは企業内部の管理ではなく投資家への開示を目的とした持続性の指標と定義しており、採用コストやダイバーシティなどの項目が挙げられます。

企業評価に興味のある方は全文をご覧いただきたいと思いますが、
人事向けサイトの説明から一部抜粋します。日本企業の一般従業員が思うところあるのは、このあたりではないでしょうか。

引用元サイトの内容の他、11項目として説明されるサイトには後継者計画とコンプライアンスが追加されています。

人財価値を高めるには？

どうも、業務直結で生産性が上がる場合を除き、業務外で勉強してスキルアップしても、的外れになりそうです。
（業務直結とは、業務がExcel中心なのでExcelを極める、人材派遣業なので業務に沿った資格を取得する等、半年以内に業務成果として会社へ貢献できる物です。）
日本企業では大学の専攻や資格などは管理されてもあまり配置転換に関与しないくらいですから、研究職以外が研究しても、定義上の人財価値にはならなそうです。
（所属情報ではない）過去の業務経験の管理はシステム検索可能であれば素晴らしいという所感ですので、これも価値と扱われていないでしょう。
社員が自分で決めたことを実践できれば、満足度は上がるかもしれませんが、
満足度アンケートは「コミュニケーションができている」「マナーを守る」等の項目も含まれますので、
組織的対応が難しい項目は後回しにされるでしょうから、
満足度の高い従業員を増やすよりも、マナーを守らない従業員を減らした方が、組織的に「人財管理ができている会社」として企業価値を上げられそうです。
企業価値を上げる人財とは、周囲とのコミュニケーションが良好で、ダイバーシティ理解などマナー意識が高い人なのかもしれません。

いかがでしたでしょうか。
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就活生に説明する人財の扱いとは違うので、拍子抜けかもしれませんが、
能力開発がされないからと焦る若手を沢山見ているので、
少し肩の力を抜いて、気が楽になるといいなと思います。