※現在は一人で活動中です。

僕らは「0wan 」というクリエイティブチームです。
読み方はそのまま「オワン」と読みまして、その字面通り”０イチ”を意味しています。

0wanは起業家の皆様のアイデアの壁打ちを通して、見えないところをクリアにしたり、当事者だと見失いがちな”思いとやることのズレ”、作りたい世界を目指すために”まず最初に何をすればいいか”などを一緒に考えていく活動「BIZ DEV」をやっています。

メンバー紹介↓ ​
・Hyko（ヒコ）
ベトナムのダナン在住、クリエイティブ長髪ヒゲ面男。
職業：プロジェクトマネージャー、プロダクトデザイナー、クリエイティブプロデューサー、モデル、ファッションディレクター
0wanの担当：0wan部長、リード壁打ちスト、クリエイティブ全般、デザイン

・斧
ベトナムホーチミン在住の駐在員セレブ。
職業：ディレクター、ブリッジSE、ボランチ、フリーキッカー、逆グルメ愛好家
0wanの担当：0wan書記長、議事録、動画編集
動画シリーズ（https://www.youtube.com/watch?v=X3TzDzX64So&t=199s）

・8man（本名：中久木八幡太郎）
横浜産東京在住、多趣味なハゲ。株式会社Enlyt 管理人。
職業：ビジネスプロデューサー、僧侶（見た目）、歩く知恵袋、地理愛好家、魚博士、ベーシスト
0wanの担当：0wan司会者、音楽、ブログ

・KP
8manの昔の後輩。山梨が産んだジャンクフードファイター、コンビニスト、コンビニ検定特1級、雀荘にいる人。株式会社Enlyt 使用人。
元嘘つきの毛深。毛だらけ＆嘘ばっかついていたのであだ名は「ウソバッカ（チューバッカ+嘘）」、現在は脱毛済w
マクドナルドに行くと必ず付いてきて、頼もうとすると「ソース多めにしたほうがいいですよ」などいらんアドバイスをしてくるタイプ。
火曜日になるとコンビニをハシゴして新入荷商品の説明をしだしてうるさいのが無念。
好きな食べ物は倍パティのビッグマックとフィレオフィッシュ、ソース多め。終わってる。

ふぅ〜肩書きがうるさいですな。

BIZ DEVでは起業家、起業を目指す皆様、スタートアップ経営者の方等、毎週ゲストを招いてアイデアについて議論していてNoteに記録を残しています。

今回のご依頼は自身もエンジニアで自身の経験を元に、エンジニア採用シーンにおけるリファレンスチェックサービスを考えている加藤さんです。
加藤さんはPMFが分からないというお悩みがあるとのことでした。

1.思い、背景

加藤さん自身の経験から、以下のような気づきがありました。
今回は事前にヒアリングシートに記載いただいていたのでそれを見ながら進めていきます。

・プロジェクトが終わり次のプロジェクトが始まる時の築いた評価の引き継ぎ
・プレゼンは苦手だが技術力が高いエンジニアの第三者評価による信用アップ
・採用側からの視点はミスマッチの防止
・SES事業者が提案する時の信用アップによる差別化

まず最初に確認する必要があるのが、この評価とはプログラミング技術などのハードスキルなのか、コミュニケーション面のソフトスキルかどちらなのかということでした。

想定通り加藤さんの回答は主にソフトスキルとのことでした。
Githubで制作物は評価可能だし、実際の現場での働きぶりが主に可視化する箇所、チェックする要素とのことでした。

2.どうやって可視化するのか？

「エンジニアのリファレンスチェック」をもう少し分解していきましょう。
こちらの疑問点は下記でした。

・どうやって可視化するのか？
・何を可視化するのか？
・どうやって集めるのか？

回答としては下記でした。
・どうやって可視化するのか？集めるのか？
→運営側がアンケート、チェックシートを用いてエンジニアが働く現場のお客様(上司)からの評価を集める、採用担当が採用する時に企業に依頼する。

・何を可視化するのか？
→評価軸まではまだ定まっていない。これから詰めていく。

ここで私たちからお伝えしたのは評価軸を詰めていくと見えてくるヒントがあるかもしれない、評価軸はコアバリューなので深掘りして明確にした方がいいということでした。

評価軸こそが加藤さんの強み（エンジニアとしての経験）が活かせるポイントだからでした。

3.誰のためのサービスか？

上記のような話を詰めていくと、このサービスは誰のためのサービスなのか確認する必要が出てきました。

・個人のエンジニアか？
・採用企業向けか？
・SES企業向けか？

実際の利用シーンを整理してみます。
・採用企業が応募してきたエンジニアのリファレンスチェックをしたい
→エンジニアにリファレンスチェックすることの許可をもらい、上司に評価をもらうようにお願いする
→エンジニアは本サービスに登録
→エンジニアは上司に本サービス上で評価をお願いする
→上司はサービス上で評価を入力
→本サービスが評価を分析、フォロー。採用企業へ評価を送信
→採用企業は評価を受け取り判断

加藤さんによると、「採用担当者が自分でできることをやってあげる
代わりに自分がやることで第三者による評価が入って信用を担保する」とのことでした。

また、フリーランスエンジニアがSES企業に登録しにいく時自分で使って推薦するパターンも考えられるとのことです。
これは良いパファーマンをする人はプレゼンもうまくすぐ決まる傾向があり、プレゼンがうまくないエンジニアを助ける役割を持つとのことでした。

そこで本質的にはこのサービスは採用担当向けのサービスでは？ということに気づきました。HR Techということです。

リファレンスチェックの企業は多くを採用担当向けのサービスになります。
競合と比べて使ってもらうポイントを考える必要があるので厳しいとのことでした。

やはりここでも話は差別化になりますが、採用担当をターゲットにする場合、加藤さんのエンジニアとしてのキャリアを活かして独自の評価軸を作れたら差別化できるのでは？ということでした。

エンジニアに寄り添う側面を見出すとしたら、スキルはあるけど性格などで機会損失になってしまっているエンジニアをサポートできる可能性もあるということです。

4.できることからやってみる

また、マネタイズにも少し触れました。
加藤さんはサブスクを検討しているようでした。
競合は大手企業を相手にしているが、大手は月に数十人も面接している為月額での提供が成立し、そこに参入するのはハードルが高いということです。

本サービスが狙うべきはやはり、中小・スタートアップかと思いますが、そういった企業は大手に比べると頻度が高くないことは考えられます。年に数回かもしれません。
つまり、最初からサブスクでのビジネスでは成立しない可能性があるということです。しかし、年に数回使ってくれる会社が多数ある状態は勝負すべき市場かもしれません。

しかし今は市場規模を考えるよりはまずはやれるところで、システム化せずに人力でやってみたらどうか？ご提案しました。
具体的には、
・まず評価軸を決める
・採用担当にアプローチ
・サービス（ってかコンサル）を提案
・ニーズがあるか反応を見てみる

ではどうやって繋がっていくか？

それはSNS、特にTwitterに多くいらっしゃる人事担当と繋がっていくことや、エンジニア採用時のコツなどのTipsをつぶやいていくことからきっかけを作っていくことができそうです。

そうして繋がった人たちへサービスを人力で提供し、それが良い評価をもらってどんどん案件が増えて手が負えなくなってからサービス化していくという流れが良いだろうと結論になりました。
それがPMFを見つけていくプロセスであるという0wanからの回答でした。

BIZ DEVに壁打ちを依頼してみたいって方を随時募集中です。お気軽にご連絡ください！

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・Hyko（Twitter DM）
https://twitter.com/TKHYKO